1、關於員工薪資核算EXCEL表格公式設置問題
假設你三個單元格內容在a1b1c1，在d1輸入=a1&"*"&b1&"*"&c1即可
2、Facebook員工平均年薪11.7萬美元，在這個公司上班是不是工資高還一天特閑？
如果即使真的是這樣，也肯定是一小部分，但是每個公司都不會養閑人的
3、員工薪酬的設定
以下是我的意見，如果選擇了，請給予最佳答案
底薪根據法律規定，直接按照當地最低工資標准來吧，畢竟是銷售崗位。但如果當地生活水平較高，最低工資標准過低，那就採用同行業平均水平。看人才市場上其他公司的薪酬。
獎金應該顧全兩個方面，第一個壓力，第二個是激勵。
人的心理，不願意接受懲罰願意接受獎勵。
實施任務基礎上的提成獎金核算辦法。
如核定每月每人N台為銷售任務，那麼N台之內實施？元/台的提成，N台及其以上（含N台）實施更高的提成。
這里有兩個要點：
第一：提成不要使用？%。在經濟學模型中，我曾經為所有職能的部門都分別進行過測算，公司作為投資方損失的絕對值太大了。因此用具體金額，不要採用百分比形式。具體原因，我不想在這里談。
第二：銷售任務寧可定得低，也不要定的高。我們的意圖是，讓大家都感覺銷售任務可以完成，而且公司還有更多的獎金願意給我們。反之，效果完全相反，員工會覺得公司刁難他，那如果他本身是個新手可能被嚇走了，是個老手，覺得有人在搞他。
銷售團隊的管理方面，滿足利益是第一位的，維護業務員的既得利益更是第一位。切記，你是在激勵他們，激勵是目的。而不是任務他們，沒有人願意接受任何形式的任務。但如果是可以獲得更多收入的任務，那就不再是任務了，是機遇。
4、人力資源薪酬制度
薪酬管理制度
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬分配製度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配，效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤，實行考核。
第三條 根據簡單實用、便於操作的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者 下的用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制。體現以崗選 人，以崗定薪，拉開差距，考核升級的原則。
第四條 根據公司發展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才，吸引人才，激勵人才，人盡其才的作用。
第二章 管理規則
第一條 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，並實行統一的崗位系數工資制。
第二條 以工程建設期間為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標准，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意後，報公司總經理工作部備案。
第三條 公司年度薪酬發放的總嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。
第四條 公司任何部門、項目未經總經理批准發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。
第五條 公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確，員工崗位由總經理根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素採用談話協商的方式確定，員工工作一定期限後，由總經辦對員工進行考核評定，根據考核結果由總經理作出調整崗位或作出終止勞動合同的決定。
第三章 薪資構成
第一條 公司員工的薪資由以下三個單元構成：
1、 基本薪資
2、 崗位薪資
3、 獎金
第二條 薪資各單元相加為員工月實際薪資
第三條 員工的月基本薪資為崗位對應的基本薪資基數。
第四條 員工的月崗位薪資為崗位對應的基本薪資基數*系數*實際出勤天數。
第五條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第六條 設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
第七條 員工的獎金為當期獎金基數*系數*出勤天數+總經理專項獎。
第八條 試用期內的員工薪資標准按擬聘用崗位薪資的80%執行。
第四章 特殊情況下的薪資計發
第一條 因工作需要，經部門以下領導批准加班加點，可以依據加班加點時間計發加斑薪資。
第二條 加班加點薪資的計算方法為：
日薪資=月基本薪資/21.5天
小時薪資=月基本薪資/172小時
第三條 加班加點薪資的計算標准為：正常工作日加點為本人小時薪資的150%；休息日加班薪資為本人薪資的200%，節假日加班薪資為本人薪資的300% 。
第四條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。
第五章 薪資支付
第一條 公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。
第二條 公司員工的薪資由公司財務部統一發放。
第三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪資總額內扣繳。
第六章 附則
第一條 本薪酬管理制度經總經理簽發，於二O一七年 4 月 1 日發布，從發布之日起實施。
第二條 本薪酬管理制度由總經辦負責解釋。如有條款修訂，報總經理批准後發布執行。
第三條 附件：公司崗位、崗位系數（根據本單位實際情況）
5、員工福利薪酬管理辦法?
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。
薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，
在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部競爭性
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
與績效的相關性
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中准確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
靈活性
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
6、工資怎麼分配才合理
目前針對固定月薪制工資計算方法大致有以下三種方法：
A：(固定月薪/應出勤天數)*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；
B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；
C：固定月薪/20.92*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時；
按照A方法：其工資為：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照B方法：其工資為：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照C方法：其工資為：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同樣的一個案例如果採取不同的薪資計算方法其工資金額相關很大。
7、員工每天工資是怎麼算出來的
按你的表述，一般的計算公式是：日薪=勞動合同約定的月薪/21.75，具體的薪資即工作日X日薪。
8、海木養生（八一店）怎麼樣，好不好的默認點
開養生的會所越來越多。但不管什麼品牌的店，關鍵是自己覺得好，找到適合自己的那才是最好的。有時候不管別人怎麼說只是給個建議不一定適合自己，，自己喜歡
9、員工薪資調整要考慮哪些因素
員工薪資調整需要考慮的因素：
1、勞動市場薪資水平 所在地區與所屬行業的地理環境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時，必須配合所在地區與所屬行業的薪資給付行情，不可獨樹一幟，自陷孤立。 決定薪資的給付標准，一般應比當地或同業競爭者的薪資給付標准稍高，至少亦不宜低於當地或同業競爭者的一般薪資給付標准；惟所謂高於一般薪資給付水平，並非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業經營項目中，從事主要工作（例如高科技企業內研究發展的工程師）的薪資率較優於競爭行業同職級的給付薪資率，然後將其它工作和這些主要工作加以比較，分別釐定其薪資等級。
2、一般生活水平 就薪資決定的因素而言，物價的變動非加以考慮不可。如果薪資維持現狀不變，而物價上升時，薪資的購買力便會降低。員工物質生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調整薪資，自應考慮物價的高低，以維持員工的購買力。有些企業系依據消費者物價指數（ CPI）比例調整員工的薪資，不過，一般企業只把生活成本的增加列入調薪預算比率的考慮，而非正式的加以[普調]。
3、勞動生產力與營業額 勞動生產力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產出標准相權衡而得，或者是以其生產結果和其它人相比較而得來。勞動生產力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實上平均的生產單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認為調整薪資就是成本增加。 生產力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產品卻賣不掉，堆在倉庫里，積壓資金，營業狀況不好，企業主想要提高薪資，那就[捉襟見肘]，無能為力。因此，勞動生產力與營業額這二個因素，也是衡量薪資給付標準的准繩之一。
4、工作評價 建立健全的薪資制度，其重要的基礎就是工作評價，管理學家費蘭契（Wendell French）說：工作評價是一項程序，用於確定組織中各種工作間的相對價值，以便各種工作因其價值的不同，而付給不同的薪資。 建立薪資制度必須公平、合理，盡可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責相同的職位，必須支給同一限度的待遇；凡屬工作較難、職責較重的職位，必須支付高薪；凡屬工作較易、職責較輕的職位，薪資較低。如此，纔算公平、合理，這種方法也就是工作評價的方法。 工作評價的作法，就是假定工作的量是一個常數，然後就工作的質，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給於較多的薪資，等級低的給於較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。 5、政府法令規定 《勞動基準法》規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之（第二十一條）。由此可知，企業給付員工薪資的最低標准，政府法令已有規定，給付員工低於基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰（第七十九條）。因此，企業主在決定薪資時，必須予以注意，不得違背法令的規定。
6、福利政策 薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費等的支付有連帶的關系。薪資的給付要慎重規劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補薪資多給的[後遺症]。 福利措施[進可攻，退可守。]，視企業經營的績效，透過[間接給付]的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，股票認證權的實施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關系。
7、團體協商 團體協商，系指代表勞方的工會（或員工推出的代表）與企業主（資方）之間對各種勞動條件所進行的協議，訂定團體協約，共同遵守。在已開發的國家，[團體協商]已成為決定[薪資]的另一種主要方式，因為，[薪資]是勞動條件的一種。 為了企業的永續發展，工會（員工代表）不宜強迫事業主接受夠高的薪資率，大量增加勞動成本，以致產品價格沒有競爭力，而喪失市場佔有率；如果，企業主在勞工團體的強迫下[勉強]接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因為，過高的成本將導致產品滯銷，使企業走向[停工]或[減產]的途徑，到那時，員工所遭遇的將不再是工資高低的問題，而是[工作]有無保障的問題。
8、其它考慮因素 除了以上調薪要決定的原則外，還有下列相關的條件也要一並考慮： ?軍公教人員的年度調薪比例 ?經濟景氣循環對行業經營的影響，當景氣好，企業營收多，員工薪資 有調高的條件；景氣不佳，企業經營遭遇困境，員工調薪就難。產品外銷的企業，要考慮出口對象國家及出國競爭國家的勞動成本的 變動情形。材料的節約與消耗也會影響薪資制度的決定 ?
10、怎樣設置合理的美容院薪資制度
我可以把我們家的工資表給你做下參考·
美容院正式員工工資待遇
一：每位員工每周均有一天休假，但此休假不能安排在雙休日的周末，休假可以累積使用，當與店內員工自主安排協商後報前台批准。
二：美容院統一安排住宿，宿舍水，電，燃氣，生活用品等費用為員工自理。
三：正式員工膳食每月補貼貳佰伍十元。
四：美容院辦理營業執照後，為員工辦理社保，其費用美容院與員工各一半。
1.底薪：a.肆仟元保底，底薪為捌佰元整，每提升壹千元底薪增加壹佰元
b.保底業績未達肆仟元，但超過叄仟元者（含叄千元）底薪為陸佰。
c.業績未達到叄仟元者，底薪為伍佰元，手工 ，無提成，無餐
c.業績未達到貳千元者，底薪為伍百元 無提成，無手工，無餐補。
2.保底業績:肆仟元，連續三個月未能完成任務者做勸退處理。
3.提成：業績提成為卡項額度的5%，產品額度的10%；套盒額度的6%；合計為總業績。
5.加班費：因實操的需要照成加班的，加班一小時為貳元。
獎勵：總業績當月第一並完成了保底業績肆仟元者可獎勵價值一百元整產品一支。
我們家的是這樣的·你可以參考一下·有什麼問題你可以直接在你問題裡面告訴我·嘿嘿· 我是自己做美容院的·希望可以幫到你