1、水療招聘
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2、怎樣才能快速招聘到合適的spa工作人員
1.建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網路的招聘廣告後打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，並鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
2.做出正確的僱用決定
企業聘用新員工時都希望其「在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。」不少HR經理篤信「過去的行為是未來行為的最好預測」的觀點，並認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為僱用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出僱用決定的基礎。
3.從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，並增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
4.成為知名的僱主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳僱主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳僱主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便誇贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的僱主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
5.讓員工參與僱用過程
企業有三個機會讓員工參與僱用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否「適合」組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助於新舊員工的承繼性。
6.提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就僱用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業願意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引並留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場並關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。
一般來說，企業支付稍高於行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數僱主每天都會與HR討論怎樣才能僱用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定僱用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
7.將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標准之上並適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助於留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，並為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向於自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用於某一人群的形式並不必然適用於另一人群。
8.僱用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工並不喜歡過於頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什麼，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須僱用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望於在他入職後再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善於發現員工的長處，僱用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
9.合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的願景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
10.推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在於切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，並確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保准備僱用的候選人能在入職後有效地履行職責。
此外，還要查清僱用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利於企業的影響，HR要負相應的責任。
【人才招聘原則】
1. 根據你的公司的價值觀進行招聘。
你絕對有必要公布你的企業的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。
每一位候選人(當然還有每一位員工)都應該知道你的企業代表什麼，成為「家族」的一員意味著什麼。不僅僅要說明你要的品質和特徵——還要告訴大家你拒絕的價值觀。想像一下，你希望人們如何在你的企業中行動，將之作為戒律，然後根據這些戒律進行招聘?
例如說，在Jobvite我們的核心價值觀之一就是客戶至上。當我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學歷和技能就毫無意義了。
2. 尋找真正熱愛這份工作的人。
舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現在在密歇根大學擔任主教練，他曾經對一群來自矽谷的首席執行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什麼呢?因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個游戲的人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們願意為了自己的工作加倍努力——無論是製作文檔還是組裝傢具——他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。
你會想要這樣的人，因為他們的表現將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。
3. 使用評估測試。
評估有極大的幫助。它們的科學有效性和復雜程度在過去幾十年裡已經有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數據的方式的進步。今天，你可以利用這些測試來測試很多事情——例如，完成工作所需要的認知靈活性、對於一份工作的情感適應性、對工作文化的適應程度，以及一個人到底是否會喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。
我推薦你對每一位求職者都進行管理評估測試——事實上，我建議你對於自己所有的員工都進行同樣的測試。隨著時間的推移，你可以利用這些結果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當你招聘的時候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。
4. 從離開的那些人那裡學習。
這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個人不喜歡這份工作或者你的公司的什麼地方，而是要利用你了解到的情況，調整招聘的標准，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調整這份工作，讓它變得更有趣，對於更高素質的人才更具吸引力。
5. 及早檢查推薦。
這一點我以前提到過，但是我認為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網路，檢查一個應聘者的推薦在招聘評估過程中應該是第一步——而不是到了快形成結論的時候再做。進行在線的調查，看看某個人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人——個人或者專業的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。
我知道覺得「外面適合填補那些需要很少技能的空缺職位的人多得是」這種想法非常有誘惑力。從某些方面來說也確實如此——沒有大學學位的求職者比有大學學位的求職者多多了。
但是，高素質人才的短缺是永遠存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑並且每天都會為了你的客戶和他們的同事奉獻更多。相信我，這樣的人永遠都不會富裕，所以不要在招聘這樣的人的時候放鬆警惕。
3、古鎮華藝水療會所招聘信息在哪裡可以找到？
這種招聘信息一般都是內部招聘的，
你只能直接去咨詢一下是否招人，
然後按自己的條件選擇合適的工種和崗位。
4、招聘簡介上要會SPA系統，什麼是SPA系統？
SPA一詞源於拉丁文「Solus Por Aqua」（Health by water）的字首，Solus =健康，Por＝精油， Aqua＝水，意指用水來達到健康。方法是充分運用水的物理特性、溫度及沖擊，來達到保養、健身的效果。SPA （法文Solus Por Aqua），意為「健康之水」，與英式休閑文化的SPA（Spring pute air）意為「在礦泉區里享受純凈的空氣」。SPA的美妙氣息蔓延了幾百年，希臘的文獻舊時就有記載，在水中加上礦物及香薰、草葯、鮮花，可以預防疾病及延緩衰老。
從狹義上講SPA指的就是水療美容與養生，形式各異的SPA，包括冷水浴、熱水浴、冷熱水交替浴、海水浴、溫泉浴、自來水浴，每一種浴都能在一定程度上鬆弛 緊張的肌肉和神經，排除體內毒素，預防和治療疾病，近年來發現水療配合各種芳香精油按摩，會加速脂肪燃燒、具有瘦身的效果。
從廣義上講，SPA包括人們熟知的水療、芳香按摩、沐浴、去死角等等。現代SPA主要透過人體的五大感官功能，即聽覺（療效音樂）、味覺（花草茶、健康飲食）、觸覺（按摩、接觸）、嗅覺（天然芳香精油）、視覺（自然或仿自然景觀、人文環境）等達到全方位的放鬆，將精、氣、神三者合一，實現身、心、靈的放鬆，如今SPA已演變成現代美麗補給的代名詞。水療是SPA最普遍的形式。據考SPA的名字起源於羅馬帝國時期比利時的一個叫「SPA」的小鎮，因為那裡有一溫泉，可以美容甚至治療疾病而聞名。到了近代，科學家才揭開溫泉的秘密，水中的精油成分來源於當地山上成千上萬種花卉草木在上游水源的浸積。所以現在人們就模擬建造類似的環境及水質，使其對人體具有健康及健美作用，即為現代的「SPA」。
現代的SPA關鍵是水資源及水設備，常見的有桶浴、濕蒸、干蒸、淋浴及水力按摩浴等，也常常選用礦物質、海底泥、花草萃取物、植物精油等來改善水質作用於人體。現實生活中，SPA具有以下功效：美容美顏、放鬆身體、舒緩身心、健康皮膚、治療疾病等。
SPA有不同的主題訴求，有的偏重放鬆、舒緩、排毒的療程；有的以健美瘦身為重點；還有的重芳香精油、海洋活水或純草本療法等。但無論是哪種類型的SPA，都不脫離滿足客人聽覺（療效音樂）、嗅覺（天然花草薰香）、視覺（自然景觀）、味覺（健康餐飲）、觸覺（按摩呵護）和思考（內心放鬆）等6種愉悅感官的基本需求。
SPA的愉悅身心，為內心囤積的壓力找到一個出口，令人身、心、靈達到和諧與平衡的享受，讓人們去品味。身、心、靈皆美是現代身處來健康狀態的都市人的夢想。SPA吹來的怡人芳香，正是從身、心、靈上給人以關懷和撫慰，呵護你的容顏、關愛你的心靈，讓你由內至外充滿生機、神采飛揚。
5、今天去蘇州人才市場找工作，一個叫叄生密境的養生館招聘前台，工資四到八千，跟我說前台有提成，靠不靠譜
可以確定的和你說：對於普通百的員工4K是達不到的，又何談8K？那為什麼寫4K-8K？我想你應該明白，沒有付度出就沒有回報？付出什麼？並不是你加班加點內為客人服務就可以達到的.而是你要面對被男性客人有的地方摸一摸，聞一聞等等容.因為這是這個行業的規則.
6、水療招聘廣告怎麼寫
給你個模板你參考下
招聘：服務員若干名 條件：吃苦耐勞，踏實勤奮，機靈嘴巧工資：XXX元