1、用手摸如何區別腰椎和脊椎
胸椎以下叫腰椎啊~！以上叫頸椎。。。
你的背就一條椎 ，明白嗎？
2、脊椎側彎的鍛煉方法 詳細的
3、脊柱很容易就能摸到。別人的很難啊。
後背的肉太瘦了 你還在發育么？或者你有點駝背么？如果某一段比較突出 就是脊柱彎曲了吧 如果是在發育 摸到很正常啊 我少年時也能摸到
4、正常人年人脊柱從正面看是不是筆直的
是。之前沒注意這情況，後來洗澡彎腰發現自己是歪著彎下去，，，查了資料才知道原來是脊柱側彎，去醫院看，醫生說你沒事，回去吧。後來去拍片子，都說沒事，自己腰酸背痛自己知道，以前上學時候還沒有，工作就有疼了。後來一鄰居告訴我去找了某正骨地方，柴三才正骨師幫我看了不到十次，現在基本拍片子是背後看脊柱是直的了，之前片子都是拐彎的S型。
對了一定要重視骨盆，一同事之前聽她講去看了很多地方，特別出名的某某某大師，還有什麼大師，都很出名，都不摸骨診斷，只看片子就做，還不跳骨盆，於是她說一定要看骨盆的。
當時柴三才老師是脊柱骨盆都復位調正的，他說骨盆和腿是高樓的地基，脊柱是樓房，只調上面不管地基歪斜，還是不能穩定。
不好意思，一不小心熟的有點多了，主要因為感慨，之前走的彎路多啊。現在終於好了。
5、腰部的脊柱
過度使用電腦和長期駕車，對關節和肌肉傷害最大，埋下了隱患。不少人用起電腦來一用就是幾個小時，而下班後又是驅車回家。平時再不注意加強鍛煉，患上頸肩腕疼痛症狀就顯得很正常，這些疾病長期發展下去就會變成關節炎。
動作一
(1)坐在椅子上，毋須坐得太深。
(2)右腳拉直，腳尖向上；另一腿屈曲。
(3)右手慢慢向右腳尖方向伸，大腿底會有拉扯感覺，停住。
(4)換另一邊腳及手，重復以上動作。
動作二
(1)雙腿分開（預備動作）。
(2)曲膝，彎腰，雙手向外相扣，向前貼地，停住。
注意：此動作的維持時間與其他動作不同，為防血壓變動太快引起不適，只限維持3秒便要回復至預備動作。
動作三
(1)雙手叉腰。
(2)挺胸，向後仰，停住
平時要補充極品活性骨膠原，提高關節軟骨含量，增加軟骨厚度。
6、脊柱是什麼形狀的？
你是不是以為脊柱從上到下是筆直筆直的？其實不對。從側面看，你會看到一個長長的S型弧線。這種形狀使脊柱具有柔韌性，在我們走路和跑步時，有助於減緩震盪；還可以使脊柱更易彎曲。
7、如何摸脊柱骨第幾節的位置
下面那位有點死腦筋，這個是可以摸出來的，但是要有方法，比如你要先確認人的內幾個點，容腰窩的位置，肋骨的位置，盆骨的位置，劃分一下，頸椎是有那到哪，胸椎是由哪到哪，腰椎，等你就可以很快分析出來原來沒有多少，只是整體看很多沒法分。
8、正常人體脊椎是什麼形狀
人的脊椎是多種多樣的,頸椎\胸椎\腰椎\骶椎\尾椎各不相同,一般包括椎體和椎弓兩部分.如果你問的是脊柱是什麼形狀的話,回答是S形.
9、吉爾伯特提出的行為工程摸型是什麼樣的
已故的吉爾伯特在1960年早期曾幫助建立ISPI。他是田納西大學，阿拉巴馬大學，喬治亞大學的畢業生，是哈佛大學斯金納的同事，同時也是吉爾里 朗姆勒在20世紀70年代的商業夥伴以及行為分析學會的長期會員。
吉爾伯特於空想家羅伯特 馬格以及喬 哈萊斯有著一生的聯系，並且他的工作是出於許多名人的激勵，像弗萊德里克 泰勒，科特 萊溫，B.F斯金納。他是一個非常有才能的行為工程師，參加了300多個組織，而且獲得了所有組織當中有關表現績效的獎項，他也許是這個領域「點綴」最多的「老兵」。他幫助推動了按季度提升績效理論的創立。
吉爾伯特引領我們不再局限於培訓，而是採取一種縝密的並且以觀察為基準的方式來提升績效。他的行為工程模型促使我們看到幫助提升績效的各種因素。事實上，他的模型已經被大量應用。他相信科學理論需要滿足一下三點要求：
簡約——能簡單解釋的東西要避免繁雜。
優雅——一個好的理論，它的每一部分和片段不應該混亂的糅合在一起，而是要緊密的聯系。
實用——一個好的理論應當有用，即便不能在現實世界中發揮作用，也應該有利於科學的發展。
我們所有人在工作中都應當遵守這些好的操作原則。
吉爾伯特的行為工程模型
在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉爾伯特描述了一系列可以用於將員工績效從一般或以下提升至傑出水平的技術。這些技術當中包含行為工程模型，在第一節展示過。這個模型主要用來改善員工的工作環境而非員工本身。有了這種行為工程模型，這些負責績效的提升和保持的個體就可以針對績效提升方案進行診斷，設置優先和策劃。
表格一。行為工程模型
註：《人的能力》1978，1996.經T.F.吉爾伯特允許引述。
表格上部分的三個模塊——信息，資源，刺激——代表了影響績效的環境因素。當這些支持的因素被提供後，員工就因而能夠表現出非常傑出的水平。但是，當這些支持因素沒有被提供的時候，即使員工接受專業的培訓，表現也難以達到預期的水準。
吉爾伯特闡明缺乏工作環境中的績效支持因素是員工展現傑出表現的最大阻撓。當辨認阻礙績效提升的方案時，本質上就是要查找缺失的支持因素。
吉爾伯特相信獲得績效提升通常可以只通過環境支持因素，而傳統的管理者和人力資源專家假定是個人而非環境需「修正」。這就使培訓被選擇用於績效提升。當這種假設錯誤時，以下三點就顯現出來：
*當績效並未達到期望的標准時，培訓以及策劃培訓的培訓者或者是雇員就會失去信任。 *組織花費大量資金於無用的方案上，這些資金本該用於處理大部分的環境支持因素。 *平均績效和傑出績效之間留有懸殊。
當然，在許多例子當中，合適的績效提升方案確實包括雇員。行為工程表底部的一行展示了與員工相關的因素。首先，在使用新的設備和彌補知識與技能方面的認知缺口時，知識發揮了作用。在這些例子當中，運用行為工程模型去查找績效不足的原因經常是不必要的，因為對於培訓的需要時不證自明的。
第二個模塊當中的「能力」代表了員工擔任一個職位的能力。它體現員工與職位需求的相符與不符上。這里選拔過程是否有效是至關重要的。
吉爾伯特的論點中認為與個人相關的第三個因素——刺激，將會很非常顯著，如果其他因素，尤其是與工作環境相關的因素被提供。因而他相信缺乏動力的痕跡是一面警鍾，它說明應當去尋找信息，資源或者刺激方面的不足。在傳播這個概念時，它強調工作環境中的因素不會直接激勵雇員。相反的，通過處理這些工作環境因素，組織可以創造一種可以使員工內在動力爆發的環境。
吉爾伯特相信任何由這六種模型支持的工作都應當確保員工具有較高的能力，如果管理階層能夠井然有序的做好這些事情並且對於工作最主要的任務有一個明確的關注的話。 行為工程模型提出的問題
模型的每一個模塊都提出了有關吉爾伯特保留的環境問題，只有當我們對前三個問題做出肯定的答復時，我們才可以開始考慮使用個人行為尋求幫助。行為工程模型可以作為指導，啟發我們去提出問題。
信息
*人們是否知道需要完成什麼樣的任務，標準是什麼？
*人們是否被迅速且頻繁的告知他們的績效如何？
*他們是否是真正的被告知？還是僅僅被給予了一些難以理解的數據？
*數據是否准確？
*數據是否與績效密切相關因而他們只測量可以認為控制的績效？
*數據是否告訴人們他們為什麼沒有表現的令人滿意？
*是否有強制的體系來確保信息正如它所應該的那樣被傳布？
*這些進來的信息是否能夠有效的指導員工行為？
*它是否明晰？
*是否有足夠的關於怎樣工作的指導可以使記憶力不那麼至關重要？
*它是否簡明？
資源
*工具和材料是否被機械化地設計來滿足人類？
*能否獲得更好的工具？
*它們是否以最佳的方式安排來等待使用？
刺激
*對於人來說，是否有某種事物是他們應當很好的操作的？
*這些激勵是否是根據員工優秀的表現而定的？他們呢是否知道這一點？
*對於表現差的員工來說，是否有相應的刺激?如果是這樣，這種刺激是否偏向於好的表現?
*這些刺激是否計劃得當以防止員工灰心和表現下降？
*是否所有可行的刺激都被應用過？
一個好的績效系統被開發，其本身將會除去許多導致員工表現差的刺激。當員工的責任被很好的明確和評估，並且他們受到結果的反饋，員工會表現的更加愉快和值得嘉獎。當管理更加偏向於注重結果以及監管者不再持續的監督行為，自我管理變的可行了。其實，當實際成就，需求，評估和標准被安好，監管的需求可以減少。當這些都處理的很好時，家長式的懲罰形式就不再是必要的了。
知識
*員工會不會達不到傑出的績效，即使他們的生活依賴於它，並且擁有足夠的信息，工具和刺激來促使他們表現良好？
*那些展現傑出表現的員工是否知道其他人不知道的知識？
能力
*是否有確鑿的證據可以證明一個人必須擁有特殊的天賦，智商，口才，敏捷的身體等，才能表現的即使不夠傑出也能令人滿意？
*證據是否十分牢靠以至於沒有任何實際上的例外？
動機
*績效系統是否本身就呆板，缺少嘉獎，懲罰過多以至於員工不得不尋找特殊的動機來成功的達到目標，即使提供的激勵非常誘人？
吉爾伯特的模型介紹
我們以吉爾伯特的行為工程模型為基本開展一個實驗性的小組活動叫做「我最大的表現障礙在哪？」（1994）。通過這個活動，可以：
*介紹非培訓的績效提升所需的理念
*闡明非培訓的績效提升策略和系統的重要性
*使管理者准備好和工作環境先相關的評估結果
*引入行為工程模型
活動的結果可以一致證明不管參與者扮演什麼樣的角色以及承擔什麼等級的責任，他們更傾向於認為是環境因素而非個人因素阻礙了更好的表現。這個活動非常高效，通常只需不到15分鍾的時間。
活動介紹
為了避免帶有偏見的回復，很重要的一點就是不要告訴觀眾本次活動將會查找干預績效的非培訓性因素。我們只需說我們希望他們去思考他們的工作和一個問題，即「妨礙我表現的最大障礙是什麼？」這個問題迅速的傳達了活動的目的，沒有做出可能會影響他們回復的復雜解釋。
活動實行
每個參與者將會收到一張指導表格。指導表格上有一個醒目的問題：「在以下有個方面中，改進哪個方面可以使你工作的更好？」參與者被要求通過從以下六個選項中選擇一個選
項對問題做出回答。每個選項都和吉爾伯特的行為工程模型中的因素相對應。選項如下：
* 對於你的表現的明確的期望和相關的反饋（信息）；
* 幫助達到你的績效目標的工具，資源和材料（資源）；
* 根據你的表現賦予的豐厚回報和非物質激勵（刺激）；
* 符合你工作需求的系統策劃的培訓（知識）；
* 你的技能和工作需求之間的匹配（能力）；
* 工作安全與社會認可度的保證（動機）；
為了本次活動，房間的前面會貼上一張所有參與者皆可見的牆表。牆表上描述了模塊一至模塊六的內容，前三個模塊置於後三個模塊之上。牆表因而集合了吉爾伯特的六個行為工程模型，但是並沒有模塊的標簽。
在為問題選擇一個答案之後，參與者在一張彩色便利貼上寫一個與答案相關的數字。隨後參與者會來到牆表這里並且把他們的便利貼相應的貼在每個格子上。
詢問活動的執行情況
在參與者把他們的回復粘貼到愛那個表上之後，活動的推動者為每個格子貼上標簽並且解釋吉爾伯特的行為工程模型以及對於問題的每個回復（和牆表的每個模塊）使如何與影響績效的因素相聯系的。推動者強調頂部的三個因素代表工作環境因素，而底部三個代表員工自身因素。
這些便利貼的集合揭示了是否大多數參與者感知到了環境因素（集中在頂部的便利貼）或者個人因素（集中在底部的便利貼）阻礙了他們更好的表現。參加活動的小組生成的數據用來解釋行為工程模型。
如果本次活動打算引出非培訓的提升績效方案，行為工程模型可以指出可以改進個人和組織表現的可考慮方案范圍。
「妨礙我表現的最大障礙是什麼？」活動的參與者包括管理者，普通員工，專業領域的成員以及實習的學生。
活動結果
「妨礙我表現的最大障礙時什麼？」活動已被約1000個來自企業和工廠的參與者實行過。超過三分之二的參與者選擇了環境因素作為需要改進的部分。表格二說明了工作環境在績效中扮演的角色。
說明績效通常可以只通過處理環境因素來改進。盡管存在潛在的觀察者的偏見和歸因理論以及人的感知的偏差，我們仍然堅持這一猜想的合理性。
活動結果並沒有貶低培訓的重要性。事實上，培訓比之前更加重要。由於科技的進步帶來的精簡，職位重新設計和新職位的創立都會有一些新的知識技能需要培訓。另外，績效改進專家正在意識到個人提升的重要性，創建了培訓領域的新舞台。隨著培訓越來越被強調，投資也越來越多，如果想要績效改進以完成它使個人和組織最優化的責任時，依靠人力資源發展協會來保證工作環境支持新的技能和知識就變得空前重要。
吉爾伯特的探測模型
認識到工作環境可以導致績效問題是一件事，而找出問題起源於工作環境的哪個部分又是另一件事。
為了辨認這些缺點，吉爾伯特開發了探測模型。「探測」是一種用來對行為進行側寫的方法，「由幾十個可以用來詢問工作完成情況的問題組成。這些問題的答案幫助我們構建行為側寫，顯示出導致表現不夠傑出的主要障礙，」（吉爾伯特，1982）。「探測」問題被分為九個部分，用是或不是來回答。問題應當被調整使適應工作設置。前六個有關工作環境的目錄如下。
*指導數據(績效期望)：模塊一
*確認（反饋）：模塊一
*工具和設備：模塊二
*程序：模塊二
*資源：模塊二
刺激：模塊三
有關員工的目錄是：
*知識和培訓：模塊四
*能力：模塊五
*動機：模塊六
10、脊柱可以摸到嗎，我從後背摸看以摸到脊柱，正常嗎？
你說的摸到脊柱是什麼意思？瘦一些的人彎腰是都可以摸到脊柱的