1、去面試一家公司，做保健品的，跟我說公司正准備要上市，全國有200多家連鎖店。
無論什麼地方，都可能有騙子公司和托。
沒有面試，直接錄用，不去！必須是傳銷。
沒有網址，或者是名不副實的網址，這樣的公司我們都不能了解，那怎麼去為他工作，不去！記公司什麼情況，生產什麼產品，說是必須要在培訓的時候才能說。
騙子公司多在居民樓或者地點比較偏的破舊的商務樓，試想如果你公司這么牛還在居民樓里擺什麼譜？
介紹很短，大多以本公司正處於急速成長階段，特需要大批英才，同樣是沒有網址，沒有其他資料可以了解的，不要去。
對學歷、英語、計算機幾乎沒有要求，那證書什麼就是擺設，這么不重視人才你說還能去嗎？
在電話里就會迴向你吹噓這個工作是多麼的賺錢，那個所謂的經理會向你吹噓她自己的經歷：我來公司才3個月，現在工資就是一個月15000甚至更好，我靠，這也能相信，有這樣的待遇，都是經理級人物了還不會多聘用幾個人來打電話了，非得自己親自花功夫來請你相信，讓你發財嘛？不去！
面試大多比較短，大多是以非常欣賞你的口氣，當然這不排除你本身確實很優秀，很快就通知你去培訓，很顯然不要去！
那些要麼扣你證書，要麼扣你幾分之幾工答資等多少多少年之後再給你之類也是堅決不能去的。
2、葯學專業就業前景怎麼樣
社會對葯學人才的需求正在增加，本專業的大學生就業率高達95%。制葯業發展較快，尤其是生活水平提高以後，人們對保健品的需求在增大，企業對葯學人才比較青睞。還有一塊就是生化葯品，這是一個新興也是尖端的行業，發展前景很好。葯學專業畢業生主要分配到制葯廠和醫葯研究所從事各類葯物開發、研究、生產質量保證和合理用葯等方面的工作，也有很多人從事葯品銷售代理。獨之秀職業顧問分析：葯學在世界各大經濟領域可以說是發展最快的門類之一，醫葯公司的年經濟效益增長率已經高於國家的經濟增長速度。並且，由於它關系著每個人的健康，越來越受到國家和社會的重視。我國的葯學事業近幾年的發展也是非常迅猛的，許多葯品都得到了國際市場的認可，也與外國企業建立了合作關系，但在專業人才方面有稀缺，這表明葯學專業有很廣闊的發展前景。
從事葯品開發、研究的職業，對專業能力的要求非常高，相應的對學歷等各個方面的要求也會比較高。從事生產質量保證等工作，對學歷的要求沒有那麼高，但對相關專業知識的要求依然是很嚴格的。比較之下，從事銷售工作專業要求要低一些，而更側重銷售能力。
找工作不僅要看專業，還要根據自己不同的情況來選擇，應該考慮到自身的能力、特長和性格特點，熱門未必適合。不要因為葯品研發行業待遇高就以此為就業對象，衡量一下自己各個方面的能力是否符合要求，再對這個職業所具體從事的工作做一個初步的了解，看看自己的性格是否合適。
全國就業形勢不容樂觀的情況下，葯科類畢業生的就業前景仍然普遍看好。醫葯英才網張美玲總經理介紹說，總體來看，葯科類畢業生供小於求，各醫葯公司、制葯廠是吸收這類畢業生的大戶，制葯業對人才的需求是穩中有升。據中國葯科大學、沈陽葯科大學、四川大學華西葯學院、北京大學醫學部葯學院就業工作負責人介紹，近幾年，這幾所學校的畢業生就業率接近100％，總體供需比達到1∶3～1∶4。目前從教學資源情況看，各學校都沒有擴招計劃。
據了解，葯學畢業生在選擇工作時主要考慮單位的發展方向和知名度、是否能給自己提供充足的發展空間、工作地點和薪酬水平。「目前大學畢業生就業大環境普遍不好,他們的就業也日趨理性和務實」。中國葯科大學學生工作處余永久處長說，學校結合市場需求，開設的專業和招生數量與人才需求基本吻合。學生更注重對自己動手能力的培養，能結合自己的專長，選擇適合的工作。
就業選擇的結構性矛盾突出表現在地域差別上。葯學類畢業生主要選擇在京、津、滬和浙、蘇、粵、魯的沿海城市、省會城市就業，而一些著名的大型葯企由於地域問題，很難招到滿意的人才。在崗位方面，畢業生到制葯企業從事生產和銷售居多，這方面人才也是企業招聘的主體。據介紹，在北京大學醫學部葯學院，學生的就業志願主要是北京三甲醫院的葯房。但調查結果顯示，這方面的需求很少
3、北京世紀英才營養集團是做什麼的？
應該是搞營養師培訓的，
4、2009年至2012年最有前景的行業是什麼
房地產
人才需求類型：房地產策劃師、房地產推銷員等
中華英才網專家點評：房地產從2009年底近乎瘋狂的巔峰逐漸轉入常態，但巨大的市場需求驅動依然使之成為2010年最穩健發展的行業之一。其中，房地產策劃師扮演著及其重要得角色，其主要工作內容是對樓盤項目進行研究與策劃工作，撰寫和執行項目策劃方案。因此，對於一個地產項目而言，策劃團隊的創意對項目的推進會起很大的作用。其次，房產推銷員直接和工作業績掛鉤，目前一二線城市對房地產需求在2010年依舊會表現出強大的勢頭，而地產推銷員的需求也會隨著整個行業的發展得以穩步上升。
汽車業
人才需求類型：汽車修理，汽車銷售代表等
中華英才網專家點評： 2009年中國汽車銷量已經成為世界的龍頭老大，這將為中國汽車業相關的各個衍生行業帶來新契機，例如汽車修理工、汽車推銷員等等。汽車修理行業入門門檻較低，不需要太高學歷，但又需要相對的特定人才儲備，因此汽車修理有望在未來幾年發展成為更具規模化、正規化的行業。同樣，巨大的市場需求量催生更多的汽車推銷員，一般這個職位的薪酬會和銷售直接掛鉤，和銷售季節等諸多因素有關。
物流業
人才需求類型：物流師、供應鏈經理等
中華英才網專家點評：隨著「物聯網」概念的提出和近兩年來的發展，物流行業逐漸成為就業市場的新一片「藍海」。據初步統計，物流人才的需求量為600餘萬人，而其中擁有大學學歷以上的僅佔21%。許多物流部門的管理人員是半路出家，很少受過專業的培訓。因此，物流師的需求有望成為2010年人力市場上最值得關注的職位之一。
通信業(3G)
人才需求類型：3G工程師等
中華英才網專家點評：兩年來各大運營商的3G服務紛紛上馬，推動市場需求熱度不斷升溫。鑒於我國3G人才的培養相對較晚，人才門檻高，培養周期較長，造成了我國3G人才奇缺。從當前通信業的發展趨勢來看，3G的普及和4G的前期研發都將對通信技術人才的需求提供更大空間。
環境工程
人才需求類型：環境工程師、景觀設計師等
中華英才網專家點評：隨著宜居型社會的不斷推進，環境工程逐漸成為房地產行業衍生的又一熱門職業。其中，景觀設計師，園林設計師等都將成為今後頗具前景的行業。 相關資料顯示，目前我國環保產業的從業人員僅有13萬餘人，其中技術人員8萬餘人。
保險業
人才需求類型：保險精算師
中華英才網專家點評：隨著國際保險巨頭在中國市場的開拓及國內企業對保險業的需求提升，保險精算師是幾年後保險業最炙手可熱的人才，也是高復合型人才的代表。當前，由於保險精算師的認證門檻很高，我國被世界保險界認可的精算師不足10人，「准精算師」不過40多人，在當今的國內人才市場上，精算師可謂鳳毛麟角。
制葯保健
人才需求類型：高級醫葯代表、醫葯產品研發人員等
中華英才網專家點評：當前醫學院校畢業生除了進入醫院行醫以外，還有相當部分進入醫葯生產流通企業，除相應的醫葯保健品研發人員以外，銷售類人才的需求度也很高，且職業生涯長，優秀的銷售人才需要多年累積的經驗，而且越來越值錢。
金融業
人才需求類型：注冊會計師、投資分析師等
中華英才網專家點評：投資分析師要時刻面對市場上縱橫交錯的大量信息，並對證券市場不同層次的投資群體提供有價值的投資策略或建議。隨著新興的期貨市場不斷升溫，更多的投資分析師需求正在不斷顯現。在未來幾年內，投資分析師的缺口會不斷加大，而相對職業素養要求也較高。注冊會計師一直是國內急缺的人才，尤其是被國際所認可的注冊會計師更是稀缺。根據不完全統計，國內當前急需35萬名注冊會計師，而目前實際具備從業資格的只有8萬人左右，其中被國際認可的不足15%。
游戲產業
人才需求類型：游戲市場推廣、游戲策劃師、游戲研發工程師
中華英才網專家點評：隨著國內游戲產業的不斷健全，尤其是網游的興起，游戲開發者，策劃者，以及銷售環節的市場推廣等人才異常搶手。開發周期和成本的把控，整體市場運營等游戲市場的關鍵環節都將為這一領域帶來更多的人才需求點。
對外交流/翻譯
人才需求類型：同聲傳譯
中華英才網專家點評： 隨著近些年來國際交流的不斷增多，越來越多的國際會議和企業活動移師中國舉辦，例如我們熟悉的達沃斯夏季峰會每年都會在中國舉行。因此，「會務商機」隨之成為又一個新興的商業拓展契機，同聲傳譯已經成為會務運作不可獲取的重要角色。但同聲傳譯的培養周期長，前期投入大，成才率低等特性，造成我國當前同傳人才的急缺，特別是小語種的同傳人才更是鳳毛麟角。
5、保健品行業在醫葯行業中前景好嗎
比爾來.蓋茨說未來的世界首富將在健康產業中產生,從事這個行業也是很有前景的,轉不轉行那要看個人的主觀意願,做什麼事最主要的還是要看個人的信心源,只要個人的信心充足,做什麼都會成功的.健康產業是一個很廣泛的產業,它包括了醫葯行業,醫療設備行知業,保健品行業,保健運動行業和保健師行道業.也可從這方面去考慮.有相關的知識才會更如意啊.
6、2010年中國十大熱門行業?
當下，人才競爭日趨激烈，如何把握良機，掌握好未來的方向，成為眾多職場人所關注的焦點。經過調查分析，讓我們預測一下2010年職場新趨勢，給正在忙於或計劃找工作的職場人提供些許提示。
房地產
人才需求類型：房地產策劃師、房地產推銷員等
中華英才網專家點評：房地產從2009年底近乎瘋狂的巔峰逐漸轉入常態，但巨大的市場需求驅動依然使之成為2010年最穩健發展的行業之一。其中，房地產策劃師扮演著及其重要得角色，其主要工作內容是對樓盤項目進行研究與策劃工作，撰寫和執行項目策劃方案。因此，對於一個地產項目而言，策劃團隊的創意對項目的推進會起很大的作用。其次，房產推銷員直接和工作業績掛鉤，目前一二線城市對房地產需求在2010年依舊會表現出強大的勢頭，而地產推銷員的需求也會隨著整個行業的發展得以穩步上升。
汽車業
人才需求類型：汽車修理，汽車銷售代表等
中華英才網專家點評： 2009年中國汽車銷量已經成為世界的龍頭老大，這將為中國汽車業相關的各個衍生行業帶來新契機，例如汽車修理工、汽車推銷員等等。汽車修理行業入門門檻較低，不需要太高學歷，但又需要相對的特定人才儲備，因此汽車修理有望在未來幾年發展成為更具規模化、正規化的行業。同樣，巨大的市場需求量催生更多的汽車推銷員，一般這個職位的薪酬會和銷售直接掛鉤，和銷售季節等諸多因素有關。
物流業
人才需求類型：物流師、供應鏈經理等
中華英才網專家點評：隨著「物聯網」概念的提出和近兩年來的發展，物流行業逐漸成為就業市場的新一片「藍海」。據初步統計，物流人才的需求量為600餘萬人，而其中擁有大學學歷以上的僅佔21%。許多物流部門的管理人員是半路出家，很少受過專業的培訓。因此，物流師的需求有望成為2010年人力市場上最值得關注的職位之一。
通信業(3G)
人才需求類型：3G工程師等
中華英才網專家點評：兩年來各大運營商的3G服務紛紛上馬，推動市場需求熱度不斷升溫。鑒於我國3G人才的培養相對較晚，人才門檻高，培養周期較長，造成了我國3G人才奇缺。從當前通信業的發展趨勢來看，3G的普及和4G的前期研發都將對通信技術人才的需求提供更大空間。
環境工程
人才需求類型：環境工程師、景觀設計師等
中華英才網專家點評：隨著宜居型社會的不斷推進，環境工程逐漸成為房地產行業衍生的又一熱門職業。其中，景觀設計師，園林設計師等都將成為今後頗具前景的行業。 相關資料顯示，目前我國環保產業的從業人員僅有13萬餘人，其中技術人員8萬餘人。
保險業
人才需求類型：保險精算師
中華英才網專家點評：隨著國際保險巨頭在中國市場的開拓及國內企業對保險業的需求提升，保險精算師是幾年後保險業最炙手可熱的人才，也是高復合型人才的代表。當前，由於保險精算師的認證門檻很高，我國被世界保險界認可的精算師不足10人，「准精算師」不過40多人，在當今的國內人才市場上，精算師可謂鳳毛麟角。
制葯保健
人才需求類型：高級醫葯代表、醫葯產品研發人員等
中華英才網專家點評：當前醫學院校畢業生除了進入醫院行醫以外，還有相當部分進入醫葯生產流通企業，除相應的醫葯保健品研發人員以外，銷售類人才的需求度也很高，且職業生涯長，優秀的銷售人才需要多年累積的經驗，而且越來越值錢。
金融業
人才需求類型：注冊會計師、投資分析師等
中華英才網專家點評：投資分析師要時刻面對市場上縱橫交錯的大量信息，並對證券市場不同層次的投資群體提供有價值的投資策略或建議。隨著新興的期貨市場不斷升溫，更多的投資分析師需求正在不斷顯現。在未來幾年內，投資分析師的缺口會不斷加大，而相對職業素養要求也較高。注冊會計師一直是國內急缺的人才，尤其是被國際所認可的注冊會計師更是稀缺。根據不完全統計，國內當前急需35萬名注冊會計師，而目前實際具備從業資格的只有8萬人左右，其中被國際認可的不足15%。
游戲產業
人才需求類型：游戲市場推廣、游戲策劃師、游戲研發工程師
中華英才網專家點評：隨著國內游戲產業的不斷健全，尤其是網游的興起，游戲開發者，策劃者，以及銷售環節的市場推廣等人才異常搶手。開發周期和成本的把控，整體市場運營等游戲市場的關鍵環節都將為這一領域帶來更多的人才需求點。
對外交流/翻譯
人才需求類型：同聲傳譯
中華英才網專家點評： 隨著近些年來國際交流的不斷增多，越來越多的國際會議和企業活動移師中國舉辦，例如我們熟悉的達沃斯夏季峰會每年都會在中國舉行。因此，「會務商機」隨之成為又一個新興的商業拓展契機，同聲傳譯已經成為會務運作不可獲取的重要角色。但同聲傳譯的培養周期長，前期投入大，成才率低等特性，造成我國當前同傳人才的急缺，特別是小語種的同傳人才更是鳳毛麟角。
7、企業做怎麼才能做好人才引進
就是把別人公司的人才引進你們公司,跟挖牆腳差不多的意思
企業引才八招
引才無定規,多管應齊下.
企業做到有效引進人才,尤其是引進合適的高級人才,是企業老闆與人才管理工作者所追求的.其實,引才並無定規可循,因為,企業是千差萬別的,企業的老闆或企業的文化也是千姿百態的,而高級人才們更是個個與眾不同.面對如此多的不同,需要尋找適合不同企業、不同人才的引才策略.
企業在引才方面奇招頻出,可謂「八仙過海,各顯其能」.本章將就當前企業常用的人才招聘策略進行歸納,總結出引才招數,供企業老闆和人才管理者參考.
一、巧引休克人才
人才引進吃「休克魚」理論,是我國當前經濟發展不均衡導致的特殊現象.發展不均衡引來了沿海地區人才的大量匱乏,而內地落後地區和一些老工業基地又面臨人才「相對過剩」的局面,吃「休克魚」就是經濟發展較快地區的企業吸引經濟發展較慢地區的人才.企業吃「休克魚」,首先必須已經建立了成功的管理模式及優良的企業文化,這樣才能盡快地使這些「休克魚」起死回生,重現生機,發揮巨大作用；其次,不能吃「死魚」,「死魚」即庸才,就是企業必須具備完善的人才評價體系,掌握人才測評標准,切勿把「死魚」當「休克魚」引入企業.
某集團人力資源部為解決人才緊缺這一問題,通過學習「海爾管理模式」,認真研究了海爾的吃「休克魚」理論,深受啟發,並將這一理念成功引用到了人才選聘中.吃「休克魚」是海爾集團對兼並企業的一個形象比喻.該集團認為在一些欠發達地區及不景氣行業存在著人才相對過剩的現象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究員無事可做,在門口看大門!而該研究員掌握鈾235的分離技術,此技術屬核工業尖端科技.這些人才有知識、有技術、有思想、有頭腦,唯獨沒有發揮才乾的環境和機制,這不正是企業需要的「休克魚」嗎?
「休克魚」被激活後,企業從中收到了良好的效益,首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業人才的怪圈,降低了人力成本,同時也減少了等待人才的時間成本.這些人才在企業的沃土中茁壯地成長,與企業風雨同舟、榮辱與共,他們必將以「鴉雀反哺,羊羔跪乳」這種朴實的情感和滿腔熱情回報企業.
二、「小廟」招「大和尚」
人才具有流動性,並且是按市場規律進行流動.作為中小型企業這樣的「小廟」,如何引進高級人才「大和尚」呢?某縣經銷商呂老闆在建材行業摸爬滾打近10年,成功完成了資本的原始積累.眼看公司一天天發展壯大,家族管理弊端日益嚴重,自己又不能像年輕時那樣事必躬親,他一心想請個能人委以重任,但物色多次,人家總是嫌他的廟小、不規范,不肯屈就.呂老闆真是愁腸百結,好在「皇天不負苦心人」,後來他終於挖來了縣水泥廠銷售科的王科長.
2005年,呂老闆聽說縣水泥廠瀕臨破產,立即意識到挖人才的機會來了.該水泥廠銷售科的王科長是個人才,有多年的銷售和管理經驗,為人誠實守信,非常敬業,在銷售崗位上有過突出貢獻,在業內赫赫有名.水泥廠即將破產,王科長面臨失業,而他的兒子第二年就要參加高考等著用錢,雖然縣城的消費水平相對較低,但是每月的食物消費、水電費、交通費和通訊費等加起來也是一筆不小的開支.呂老闆趁機找到王科長,有意請他來公司當副總,一人之下、眾人之上,主管銷售,實行年薪制,年薪16萬元.在王科長最困難的時刻,這么誘人的條件,猶如雪中送炭,王科長感激得不知如何報答,他將此恩銘記於心.
人才是企業發展的瓶頸,很多企業老闆覺得自己是小公司,請不來高手,因此只好一邊繼續自己的小作坊式操作一邊嘆氣.其實,在自己還是小作坊的時候就請來高手,才是公司發展的關鍵一環.從某種意義上說,有多大的魚,才會有多大的池塘.呂老闆的經驗說明,當經銷商真正重視人才並設身處地為對方著想的時候,就不愁請不到、留不住人才,也就不愁公司沒有長足的發展.
三、網上引才創新
在最快的時間內為空缺的工作職位找到最合適的人選,是當今每一位招聘者所面臨的挑戰.隨著越來越多的公司開始利用互聯網搜尋人才,只需在網上公布職位招聘廣告,就可找到合適的人才.
而招聘效果並不如上述「神奇」,網上招聘如同「自由戀愛」一樣,全在虛擬世界裡進行,由於「不識廬山真面目」,想招到最佳人選談何容易!
1．影響招聘效果的幾個因素
（1）最中意的人選可能不在找工作.簡歷上網只不過是想試試其搶手程度,即「投石問路」,他並不在乎能否找到一份真正的工作,這樣就有可能使招聘「眾里尋他千百度」之後空喜一場.
（2）求職的隨意性太強,加大了人才配置的難度.只需要點擊滑鼠就可以很輕松地將簡歷發給幾百家企業,求職者的廣種薄收、「多角戀愛」,使得一些有意求才的企業無所適從.
（3）網路招聘本身有優有劣,影響到招聘效果.網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網就了事了.除了必須具備必要的技術實力外,還必須對人力資源有深刻的理解,有較強的市場策劃推廣能力,吸引更多的應聘者.
2．優秀招聘網站的考察要素
目前,國內從事在線招聘的機構還基本沒有商業化,網路招聘還是比較傳統的網站招聘,因此,選擇合適的招聘是國內公司引進人才的重要渠道.從總體上講,選擇優秀的招聘網站需從以下三個方面考察：
（1）是否擁有良好的信譽.信譽是招聘網站的生存之本.
（2）強大的功能.雖然各人才網站功能目前都大同小異,但某些網站一些個性化設置顯得很有活力.例如,浙江某人才網能夠提供與企業組織結構完全吻合的企業職位庫管理系統,為企業人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統等.
（3）優質的服務.在客戶提出招聘需求時,招聘網站要根據客戶的具體情況提供適用的招聘組合,幫助客戶用最小的成本達到最大的效果.
四、巧用獵頭引才
現在獵頭公司數量眾多,良莠不齊,光杭州獵頭公司目前就有300多家.如何選擇一家有誠信、能提供真正專業服務的獵頭公司確實不是一件容易的事情,甚至有的獵頭公司從業人員恐嚇所服務的企業：「你要對我們好些,否則我就會把獵給你們公司的人才獵給別的公司.」那麼,面對這么多魚龍混雜、良莠不齊的獵頭公司,該如何進行選擇呢?
1．選擇顧問而不是公司
獵頭行業有點像管理顧問公司,是典型的專業服務行業.其服務的效果最終決定於獵手們的職業操守和專業水平,公司其實是很難控制服務質量的,主要靠獵手個人的努力和水平.如果獵手水平不夠,公司再有名氣也不會有好結果.
2．和顧問進行詳細談判,了解其能力和態度
企業在挑選獵手的時候,一定要對其專業能力進行深入地了解,就像你去招聘一個中高級人才一樣,不進行深入全面的甄選是不能錄用的.
3．多詢問其他客戶的意見
了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的.一個簡便的方法,就是要求獵頭公司提供最近幾家客戶的名單,然後去拜訪這幾家客戶,問問他們對這個獵頭公司的看法,這樣,就很容易知道他們的水平如何.
4．不搞提成,按固定金額付費
獵頭行業目前通行的收費方式是按所列人才年薪的12％～20％來收取服務費用,這種機制最大的弊端是容易導致獵手們和被獵人員「合謀」向公司索要高薪.一個銷售經理目前年薪10萬元左右,被某獵頭公司介紹到一家港資企業,獵頭再三提醒他,年薪報價要30萬元,來提高服務費用.
五、個性化引才術
人才是不會從天而降的,需要企業想盡辦法去吸引,有的人才需要「挖」,有的人才需要「釣」,有的人才需要「獵」,有的人才需要「買」,有的人才需要「租」,有的人才需要「借」等,引才策略可謂仁智俱見,對不同的人才應採取不同的引才策略,個性化引才已成為當前引才的一大趨勢.
打「窩」引才,是個性化引才的一個典型方法.如果你能根據今天的氣壓、水流、水溫、水混與清等情況去調打「窩」的料,你成功釣到魚的可能性會非常高,這就像我們要什麼樣的人才,需要對公司的環境（SWOT）、業務、人才現在的結構、用人理念等情況有個清楚地了解和組合一樣.這就是在打「窩 」,打個大「窩」,釣個大「魚」.
有些高級人才（將）,可能看到你的工作環境就改變了來公司的主意.要引進有用的人才就要會打「窩」,並且,還要會根據不同的人才打不同材料（精心調好的料）的「窩」.這樣,不同的人才就會根據不同的「窩」來了.找特殊的人才、高級人才還要有釣魚者那種「韌」勁.打好「窩」後,還要認真地守候.有的時候,誘餌會被水化掉,那要趕緊換誘餌；有的時候還得用海竿、爆炸鉤才行.在人才市場也是如此,還是有很多因素在左右你的選擇,直到找到合適的人才.
六、公司亮點引才
人才招聘是雙向的,公司在篩選求職者,求職者也在挑選僱主.招聘競爭不僅是一場人才競爭,更是一場經營競爭.只有成功打造出公司「亮點」,才能吸引一流人才.主要措施見如下幾點.
1．屢試不爽的「逆向推銷」
不是所有的公司都能夠為雇員提供優厚的待遇,也不是所有的公司都能夠幸運地位於矽谷或中關村這樣的人氣集結之地.為了盡力吸引到出色的人才,逆向推銷是一個不錯的方法,即在招聘過程開始時,就明確公司要向求職者推銷什麼,然後將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上.
2．搶占「眼球」的招引才廣告
公司和負責招聘的人員都應該認識到招聘人才的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動.從這個角度上講,公司在招聘網站或報紙等其他媒體上的招聘廣告也應該生動而具有創造性.
3．老闆出馬網羅一流人才
微軟公司的大衛?普力爵強調,高層主管如果不參與招聘流程,其他人就會認為高層不在乎人才.如果高層主管都不在乎人才,還有誰會在乎?蘋果計算機公司老闆喬布斯說,由於蘋果公司需要有創意的人才,他大約把1/4的時間用於招募人才.
老闆親自招聘人才的優勢有：
（1）老闆親自出馬,能在招聘會上引起許多人的關注,當然也能吸引更多的應聘者,有利於選到更優秀的人才.
（2）一般人才招聘人員總是在尋找能填補某些職位空缺的人員,而老闆總是先搜羅人才,然後為他們安排合適的崗位.
（3）提高招聘效率.老闆親臨招聘現場,與求職者面對面地直接交談,能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核.這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤,同時也簡化了篩選過程,節省了人力、物力,特別是節省了寶貴的時間.
七、團隊招聘引才
為了盡可能挖到「精兵強將」,招聘企業可謂絞盡腦汁.某招聘專版就曾刊登過一則讓人耳目一新的招聘信息：「某生物科技公司因公司業務發展需要,誠聘兩名區域經理,要求25歲以上,大專學歷……帶所屬團隊者優先錄用.」
其實,不光是保健品行業出現這種團隊招聘模式,在房地產、醫葯、家電等行業,早在幾年前就出現了招聘團隊的現象.但以前的招聘往往是獵頭公司或招聘單位與應聘團隊雙方私下溝通、談判並達成合作意向,像這樣以公開招聘方式上升到「檯面化」的情況並不多見.團隊招聘的出現有其合理性,如團隊招聘的優勢比較明顯,它減少了團隊內部人員的磨合時間,節省了員工業務培訓費用,能使公司盡快開展業務.
團隊招聘有其陽光燦爛的一面,也有其潛在的風險.團隊選擇新公司是受高業績、高收入和好奇心的驅動,但其團隊內部人員的心理起初並不很穩定,與新的企業文化還需要磨合.如果覺得公司沒有想像的那麼好或者沒有完成公司業績而離開,可能會帶走公司的客戶資料、市場信息等機密,進而採取一系列針鋒相對的舉措,給招聘企業帶來很大的損失.
八、慎防引才風險
招聘是人力資源管理的第一環節,與績效考評並列為世界性管理難題.引才不當,企業將須對新員工花費更多的培訓費用和時間；新聘員工潛力小,可培養性差；使用價值小,人力成本高於人力產出.因此,招聘風險堪稱企業面臨的最大風險.
1．招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險主要有兩方面.一方面是人才甄選的高昂費用,並且空缺職位等級越高,其花費也就越大.如果能夠甄選出合格的人才,組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報,並且隨著人才工作年限的增加,回報也會越來越大；如果甄選出的人員不合格,則不但甄選成本無法收回,還會隨年限的推移而產生持續的負面效應.另一方面,用人單位忽視人力資源成本,「人才高消費現象」突出,「本科生、研究生也應從打工仔干起」或「公司接待員都是本科生」,忽視崗位的實際需求,造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費.
2．招聘渠道的選擇風險
一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會的人才可能有下列幾種：或是不夠成熟的人才；或是過於注重金錢的人才；或是自視太高,自我評價不準的人才.這些人才往往不是企業可以委以重任的人才,否則可能會給企業帶來巨大的用人風險,不僅損失時間、工資福利,還會泄漏商業秘密,增加競爭對手.另外,一些企業通過公開高薪招聘引進人才,已經給企業造成極大的損失.比如因為薪金問題導致大量原有企業人才流失,由於人才質量不夠導致企業經營損失,由於對人才的調查考證不夠導致企業上當受騙等.
3．招聘回復的速度風險
招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標,對投遞簡歷的應聘者反應速度越快,就越可能招收到優秀的人才.「過了這個村,就沒那個店」 這句話恰如其分地描述了很多求職市場的狀況.企業在得到簡歷之後24～48小時內應與求職者聯系,否則,有可能錯過一個人才.如果一名銷售代表經常被競爭對手搶走大買賣,理由只是計劃書遞交得太晚了,那麼他面臨的將是什麼?會被炒魷魚,甚至他的經理也會被炒掉.對於招聘,也是如此.
企業在招聘員工中的種種風險,都會為企業在今後的運作管理中帶來無窮無盡的危機,而這些風險的產生都是由於企業的經營管理觀念、企業人才資源管理者的專業技能造成的.因此要避免這些風險的產生,首先企業是要有正確、先進、科學的經營管理觀念,其次是企業必須擁有優秀的人才資源管理體系.
「良禽擇木而棲」,「大將擇明主而輔」等名言,是指人才對用才者的選擇；「栽下梧桐樹,引來金鳳凰」,「廣貼招賢榜,遍搭拜將台」等名言,是指用才者對人才的渴望.作為企業人才力修煉的第一招,引才是所有人才工作的基礎.其實,企業的競爭不僅體現在經營方面,體現在產品、廣告、服務方面,更體現在引才方面.試想,如果企業在引才競爭中輸掉,就等於企業輸在了發展的起跑線上,距成功將越發遙遠.
8、泉州人才網為什麼要發虛假招聘信息
瀏覽泉州人才網不收費，消息也比較可靠；發生這個事情的主要原因是：企業招聘是按階段收費的，而且招一個工種和招五個工種費用一樣，所以有些企業不招人卻天天發。