激勵保健雙因素理論

1、激勵-保健理論的提出者是

激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory），是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫「雙因素激勵理論。

2、赫茲伯格「雙因素理論」

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於1959年提出來的，全名叫「激勵、保健因素理論」。
通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。
傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。
所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為「維持因素」。赫茲伯格發現保健因素主要有10個：<1>公司的政策和行政管理；<2>技術監督系統；<3>與監督者個人之間的關系；<4>與上級的關系；<5>與下級的關系；<6>工資；<7>工作安全性；<8>個人的生活；<9>工作環境；<10>地位。 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。赫茲伯格認為激勵因素主要有六個：<1>工作本身具有挑戰性；<2>獎勵；<3>晉升；<4>成長；<5>負有較大的責任；<6>成就感。
雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素，而高層次的需要相似於激勵因素。
雙因素理論是針對滿足的目標而言的。赫茲伯格認為保健因素不能迎接起到激勵人們的作用，但能防止人們產生不滿的情緒。保健因素改善後，人們的不滿情緒會消失，並不會導致積極後果。而激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在「滿足」二字上下工夫。赫茲伯格的雙因素理論在應用方面，強調內在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路。<1>管理者在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，後者的滿足可以產生滿意。<2>管理者在管理中不應忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導致職工產生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另外，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。<3>管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內容進行工作任務再設計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起更大的激勵作用並維持更長的時間。弗雷德里克?赫茲伯格的雙因素理論和需要層次理論有某些相似之處。赫茲伯格區分了兩種層次的激勵。員工保健的因素。如工作安全、工資、福利、工作條件等。赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意。然而，它們的存在並不足以產生激勵工作的力量。赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意。然而，它們的存在並不足以產生激勵工作的力量。赫茲伯格第二層次的激勵指「滿意因素」或「激勵因素」，包括成就、承認、工作本身、責任感、進步和成長。它們有助於建立自尊和挖掘自我潛力。赫茲伯格認為，激勵因素能提高勞動力的績效水平和滿意度。他認為，它們的缺乏不會引起不滿意，然而，它們的存在卻會創造而有活力的工作環境。赫茲伯格的雙因素理論告訴經理人，必須滿足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達到激勵員工的目的。

3、雙因素理論下，激勵為什麼比保健重要？辯論會用

傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。
保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害於健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做「激勵因素」，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的「激勵因素」即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以後，就不能產生更積極的效果。只有「激勵因素」才能使人們有更好的工作成績。
赫茨伯格的雙因素激勵理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當於馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當於受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。
雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在「滿足」二字上下工夫，而不是讓員工產生更多的不滿。

4、雙因素理論和內容型激勵理論有什麼區別

雙因素理論 全名叫「激勵、保健因素理論」。 傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論， 滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此， 影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素， 這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。 所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素， 它們的改善能夠解除職工的不滿， 但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。 它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、 工作監督以及各種人事關系處理等。由於它們只帶有預防性， 只起維持工作現狀的作用，也被稱為「維持因素」。 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素， 惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵， 調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、 工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、 職務上的責任感等等。 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的， 馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素， 而高層次的需要相似於激勵因素。 雙因素理論是針對滿足的目標而言的。 保健因素是滿足人的對外部條件的要求； 激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足， 可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。 因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在「滿足」 二字上下工夫。 這種理論著眼於滿足人們需要的內容，即： 人們需要什麼就滿足什麼，從而激起人們的動機。 內容型的激勵理論主要包括： （l）泰羅的科學管理理論。泰羅（F·M· Taylor，1856－1915年） 是美國19世紀末20世紀初盛行的科學管理運動的創始人， 在西方被稱為"科學管理之父"。"科學管理" 理論的核心是設法最有效地控製作為機器附屬物的工人， 以提高生產率。泰羅把人視為受金錢驅使的經濟物， 認為物質刺激是調動人積極性的最重要手段。1911年， 泰羅的書《科學管理原理》出版，他在書中提出了生產作業標准化、 工時利用科學化等原則。當時美國推廣了泰羅制，運用" 胡蘿卜加大棒"，結果30多個工種的勞動生產率超出歐洲的3倍。 泰羅把人看作完全受物質利益支配的動物，是所謂" 經濟人"，這抹煞了人的本質屬性--社會性，因而是錯誤的。" 科學管理"理論也是為資本主義生產服務的。盡管如此， 該理論對推動生產發展的巨大作用是不容否定的。 列寧指出："泰羅制-- 也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面。 一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段， 另一方面是一系列最豐富的科學成就，…… 應該在俄國研究與傳授泰羅制， 有系統地實行這種制度並且使它適用我國條件"。 11屆3中全會以來， 我國在工礦企業和機關事業單位推行了計件工資制以及各種責任制， 恢復了獎金制度，事實證明是正確的。 （2）梅奧的人群關理論。美籍澳大利亞心理學家梅奧（ EltonMayo，1880－1949）根據他1927- 1932年間在位於美國芝加哥郊外的美國西方電器公司的霍桑工廠 主持的著名的"霍桑實驗"，在《工業文明的人類問題》（ 1933）一書中提出了"人群關系理論"。其主要內容是：① 影響生產效率的最重要的因素是人的社會心理方面的滿足和工作中發 展起來的人際關系，而不僅僅是工作的物理環境、工資待遇和福利。 ②人不僅僅是"經濟人；"，也是"社會人"； 人的正式群體中還有非正式群體。 人的行為在相當大的程度上受非正式群體的規范或准則支配；③ 領導者民主管理對於提高生產率有重要意義， 領導者應同時具備解決技術經濟問題的能力和處理人際關系、 聽取下屬人員意見的能力。 人際關系的這些理論值得我們研究和借鑒。 （3）麥格雷戈的Y理論。美國麻省理工學院的心理學家麥格雷戈（ D·M·McGregor，1906－1964） 不贊成泰羅的"科學管理"理論（他把該理論稱為X理論）， 他以馬斯洛的需要層次論和阿基里斯（C·Argyris） 等人的理論為基礎，以"自我實現"作為人格的特質於1957－ 1960年提出了與X理論相對的Y理論。其要點是： ①一般人都是勤奮的，如果環境條件有利， 工作如同游戲或休息一樣自然； ②控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法。 人們在為既定目標奮斗過程中具有自我指導和自我控制的能力； ③在正常情況下，一般人不僅會接受責任， 而且會主動尋求責任； ④人為解決組織的問題能夠激發想像力、 聰明才智和創造力； ⑤在現代工業條件下，一般人的智力還未充分發揮出來。 根據Y理論又有如下幾項管理原則： ①創造適宜的工作環境，使人們挖掘潛力，發揮才能。 ②管理者的職能既非生產指導者，也不是人際關系調節者， 而是一個采訪者。他應為發揮人的才智消除障礙並創造適宜條件。 ③進行"內在獎勵"：即獲得知識，增長才幹。 正如麥格雷戈所說："管理在於創造一個適當的環境-- 一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到『內在獎勵' 的環境"。 ④管理制度要保證職工能充分表露自己的才能。 比如使任務更具有挑戰性，下放管理許可權，建立決策參與制度， 職業豐富化、擴大化，等等。 Y理論認為人生來勤奮，這是一種性善論，是唯心主義的。 人既不是生來懶隋的，也不是生來就勤奮的，" 人是社會關系的總和"。但該理論的具體觀點值得我們參考和借鑒。 比如相信人具有潛力和創造性，提倡內在獎勵。創造良好的學習、 進修、以及工作條件等， 這些對於調動人的工作積極性都是很有效的。 （4）赫茨伯格的雙因素理論。該理論是美國心理學家赫茨伯格（ F·Herzberg） 在對匹茲堡地區多家工商企業機構的工作人員進行大樣本調查的基礎 上於1959年以後（1959，1968）提出的。 該理論又稱為激勵因素--保健因素理論。其要點是： 使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的。 使職工不滿意的因素，主要是由工作本身以外的條件引起的， 主要是公司政策，工作條件，工資， 安全以及各種人事關系的處理不善。赫茨伯格發現， 這些因素改善了，雖不能使職工變得非常滿意真正激發積極性， 卻能夠解除職工的不滿，所以他稱為保健因素。 意即雖不能治療疾病，但能防止疾病。 使職工感到滿意的因素，主要是工作本身引起的。比如： 工作富有成就感；工作成績能得到承認；工作本身富有挑戰性； 職務上的責任感；個人發展的可能性。這些因素的滿足， 能夠極大地激發職工的熱情和積極性。而缺乏它們時， 又不會產生多大的不滿足感。這些因素就被稱為激勵因素。 雙因素理論強調： 不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。 只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時， 人的積極性才能最大程度地發揮出來。如果缺乏激勵因素， 並不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿， 然而具備了保健因素時並不一定會激發強烈的動機。 赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下， 激勵因素的作用也不大。 宣傳教育或思想政治工作的任務之一在於使兩種因素結合起來， 統一於調動積極性之中。一方面，要促使領導者注意滿足保健因素， 將"不滿意"降到最低限度；一方面，又要盡力提供激勵因素， 提高"滿意度"；同時，要使保健因素與激勵因素聯系起來， 使保健因素轉為激勵因素。如獎金與個人的工作能力、成績掛鉤， 使之成為一種獎勵內在積極性的激勵因素，而不是"大鍋飯"" 人人有份"的保健因素。 阿德福（c．Alderfer） 的ERG理論即Exsistence，Related－ ness，Grouth，生存、關系、成長理論） 也屬於內容型激勵理論。

希望採納

5、雙因素激勵理論

雙因素激勵理論（al-factor theory）又叫激勵因素-保健因素理論（Herzberg's motivation-hygiene theory），是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。
20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美zd國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，專著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於屬工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。

6、管理學原理中激勵的"雙因素"是指什麼?

赫茲伯格的雙因素論
這一理論是美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了「保健因素——激勵因素理論」，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素
保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關系、工作的環境與條件、薪金、與同級的關系、個人生活、與下級的關系和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價
雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常復雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯系與實際生產效率的關系。還有人認為赫茲伯格進行調查時的對象只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。

http://www.gdin.e.cn/151/glx/skja-12.htm

7、雙因素理論指什麼？

8、名詞解釋，雙因素理論。

雙因素理論，又稱"激勵保健理論"，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格於1959年提出。

該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。

(8)激勵保健雙因素理論擴展資料：

在實際工作中，借鑒這種理論來調動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的。

雙因素理論還可以用來指導我們的獎金發放。當前，我國正使用獎金作為一種激勵因素，但是必須指出，在使用這種激勵因素時，必須與企業的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯系，一味的「平均分配」,久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。

雙因素理論的科學價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質刺激，那麼在社會主義條件下，就更不應把調動員工積極性的希望只寄託於物質鼓勵方面。

既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發人的工作熱情，那麼在管理中，就應特別注意處理好物質鼓勵與精神鼓勵的關系，充分發揮精神鼓勵的作用。

9、簡答雙因素理論的內容

雙因素理論，又稱＂激勵保健理論＂，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格於1959年提出。

該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。

(9)激勵保健雙因素理論擴展資料：

雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。

赫茨伯格認為，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素；

更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。