1、去面试一家公司，做保健品的，跟我说公司正准备要上市，全国有200多家连锁店。
无论什么地方，都可能有骗子公司和托。
没有面试，直接录用，不去！必须是传销。
没有网址，或者是名不副实的网址，这样的公司我们都不能了解，那怎么去为他工作，不去！记公司什么情况，生产什么产品，说是必须要在培训的时候才能说。
骗子公司多在居民楼或者地点比较偏的破旧的商务楼，试想如果你公司这么牛还在居民楼里摆什么谱？
介绍很短，大多以本公司正处于急速成长阶段，特需要大批英才，同样是没有网址，没有其他资料可以了解的，不要去。
对学历、英语、计算机几乎没有要求，那证书什么就是摆设，这么不重视人才你说还能去吗？
在电话里就会回向你吹嘘这个工作是多么的赚钱，那个所谓的经理会向你吹嘘她自己的经历：我来公司才3个月，现在工资就是一个月15000甚至更好，我靠，这也能相信，有这样的待遇，都是经理级人物了还不会多聘用几个人来打电话了，非得自己亲自花功夫来请你相信，让你发财嘛？不去！
面试大多比较短，大多是以非常欣赏你的口气，当然这不排除你本身确实很优秀，很快就通知你去培训，很显然不要去！
那些要么扣你证书，要么扣你几分之几工答资等多少多少年之后再给你之类也是坚决不能去的。
2、药学专业就业前景怎么样
社会对药学人才的需求正在增加，本专业的大学生就业率高达95%。制药业发展较快，尤其是生活水平提高以后，人们对保健品的需求在增大，企业对药学人才比较青睐。还有一块就是生化药品，这是一个新兴也是尖端的行业，发展前景很好。药学专业毕业生主要分配到制药厂和医药研究所从事各类药物开发、研究、生产质量保证和合理用药等方面的工作，也有很多人从事药品销售代理。独之秀职业顾问分析：药学在世界各大经济领域可以说是发展最快的门类之一，医药公司的年经济效益增长率已经高于国家的经济增长速度。并且，由于它关系着每个人的健康，越来越受到国家和社会的重视。我国的药学事业近几年的发展也是非常迅猛的，许多药品都得到了国际市场的认可，也与外国企业建立了合作关系，但在专业人才方面有稀缺，这表明药学专业有很广阔的发展前景。
从事药品开发、研究的职业，对专业能力的要求非常高，相应的对学历等各个方面的要求也会比较高。从事生产质量保证等工作，对学历的要求没有那么高，但对相关专业知识的要求依然是很严格的。比较之下，从事销售工作专业要求要低一些，而更侧重销售能力。
找工作不仅要看专业，还要根据自己不同的情况来选择，应该考虑到自身的能力、特长和性格特点，热门未必适合。不要因为药品研发行业待遇高就以此为就业对象，衡量一下自己各个方面的能力是否符合要求，再对这个职业所具体从事的工作做一个初步的了解，看看自己的性格是否合适。
全国就业形势不容乐观的情况下，药科类毕业生的就业前景仍然普遍看好。医药英才网张美玲总经理介绍说，总体来看，药科类毕业生供小于求，各医药公司、制药厂是吸收这类毕业生的大户，制药业对人才的需求是稳中有升。据中国药科大学、沈阳药科大学、四川大学华西药学院、北京大学医学部药学院就业工作负责人介绍，近几年，这几所学校的毕业生就业率接近100％，总体供需比达到1∶3～1∶4。目前从教学资源情况看，各学校都没有扩招计划。
据了解，药学毕业生在选择工作时主要考虑单位的发展方向和知名度、是否能给自己提供充足的发展空间、工作地点和薪酬水平。“目前大学毕业生就业大环境普遍不好,他们的就业也日趋理性和务实”。中国药科大学学生工作处余永久处长说，学校结合市场需求，开设的专业和招生数量与人才需求基本吻合。学生更注重对自己动手能力的培养，能结合自己的专长，选择适合的工作。
就业选择的结构性矛盾突出表现在地域差别上。药学类毕业生主要选择在京、津、沪和浙、苏、粤、鲁的沿海城市、省会城市就业，而一些著名的大型药企由于地域问题，很难招到满意的人才。在岗位方面，毕业生到制药企业从事生产和销售居多，这方面人才也是企业招聘的主体。据介绍，在北京大学医学部药学院，学生的就业志愿主要是北京三甲医院的药房。但调查结果显示，这方面的需求很少
3、北京世纪英才营养集团是做什么的？
应该是搞营养师培训的，
4、2009年至2012年最有前景的行业是什么
房地产
人才需求类型：房地产策划师、房地产推销员等
中华英才网专家点评：房地产从2009年底近乎疯狂的巅峰逐渐转入常态，但巨大的市场需求驱动依然使之成为2010年最稳健发展的行业之一。其中，房地产策划师扮演着及其重要得角色，其主要工作内容是对楼盘项目进行研究与策划工作，撰写和执行项目策划方案。因此，对于一个地产项目而言，策划团队的创意对项目的推进会起很大的作用。其次，房产推销员直接和工作业绩挂钩，目前一二线城市对房地产需求在2010年依旧会表现出强大的势头，而地产推销员的需求也会随着整个行业的发展得以稳步上升。
汽车业
人才需求类型：汽车修理，汽车销售代表等
中华英才网专家点评： 2009年中国汽车销量已经成为世界的龙头老大，这将为中国汽车业相关的各个衍生行业带来新契机，例如汽车修理工、汽车推销员等等。汽车修理行业入门门槛较低，不需要太高学历，但又需要相对的特定人才储备，因此汽车修理有望在未来几年发展成为更具规模化、正规化的行业。同样，巨大的市场需求量催生更多的汽车推销员，一般这个职位的薪酬会和销售直接挂钩，和销售季节等诸多因素有关。
物流业
人才需求类型：物流师、供应链经理等
中华英才网专家点评：随着“物联网”概念的提出和近两年来的发展，物流行业逐渐成为就业市场的新一片“蓝海”。据初步统计，物流人才的需求量为600余万人，而其中拥有大学学历以上的仅占21%。许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训。因此，物流师的需求有望成为2010年人力市场上最值得关注的职位之一。
通信业(3G)
人才需求类型：3G工程师等
中华英才网专家点评：两年来各大运营商的3G服务纷纷上马，推动市场需求热度不断升温。鉴于我国3G人才的培养相对较晚，人才门槛高，培养周期较长，造成了我国3G人才奇缺。从当前通信业的发展趋势来看，3G的普及和4G的前期研发都将对通信技术人才的需求提供更大空间。
环境工程
人才需求类型：环境工程师、景观设计师等
中华英才网专家点评：随着宜居型社会的不断推进，环境工程逐渐成为房地产行业衍生的又一热门职业。其中，景观设计师，园林设计师等都将成为今后颇具前景的行业。 相关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有13万余人，其中技术人员8万余人。
保险业
人才需求类型：保险精算师
中华英才网专家点评：随着国际保险巨头在中国市场的开拓及国内企业对保险业的需求提升，保险精算师是几年后保险业最炙手可热的人才，也是高复合型人才的代表。当前，由于保险精算师的认证门槛很高，我国被世界保险界认可的精算师不足10人，“准精算师”不过40多人，在当今的国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。
制药保健
人才需求类型：高级医药代表、医药产品研发人员等
中华英才网专家点评：当前医学院校毕业生除了进入医院行医以外，还有相当部分进入医药生产流通企业，除相应的医药保健品研发人员以外，销售类人才的需求度也很高，且职业生涯长，优秀的销售人才需要多年累积的经验，而且越来越值钱。
金融业
人才需求类型：注册会计师、投资分析师等
中华英才网专家点评：投资分析师要时刻面对市场上纵横交错的大量信息，并对证券市场不同层次的投资群体提供有价值的投资策略或建议。随着新兴的期货市场不断升温，更多的投资分析师需求正在不断显现。在未来几年内，投资分析师的缺口会不断加大，而相对职业素养要求也较高。注册会计师一直是国内急缺的人才，尤其是被国际所认可的注册会计师更是稀缺。根据不完全统计，国内当前急需35万名注册会计师，而目前实际具备从业资格的只有8万人左右，其中被国际认可的不足15%。
游戏产业
人才需求类型：游戏市场推广、游戏策划师、游戏研发工程师
中华英才网专家点评：随着国内游戏产业的不断健全，尤其是网游的兴起，游戏开发者，策划者，以及销售环节的市场推广等人才异常抢手。开发周期和成本的把控，整体市场运营等游戏市场的关键环节都将为这一领域带来更多的人才需求点。
对外交流/翻译
人才需求类型：同声传译
中华英才网专家点评： 随着近些年来国际交流的不断增多，越来越多的国际会议和企业活动移师中国举办，例如我们熟悉的达沃斯夏季峰会每年都会在中国举行。因此，“会务商机”随之成为又一个新兴的商业拓展契机，同声传译已经成为会务运作不可获取的重要角色。但同声传译的培养周期长，前期投入大，成才率低等特性，造成我国当前同传人才的急缺，特别是小语种的同传人才更是凤毛麟角。
5、保健品行业在医药行业中前景好吗
比尔来.盖茨说未来的世界首富将在健康产业中产生,从事这个行业也是很有前景的,转不转行那要看个人的主观意愿,做什么事最主要的还是要看个人的信心源,只要个人的信心充足,做什么都会成功的.健康产业是一个很广泛的产业,它包括了医药行业,医疗设备行知业,保健品行业,保健运动行业和保健师行道业.也可从这方面去考虑.有相关的知识才会更如意啊.
6、2010年中国十大热门行业?
当下，人才竞争日趋激烈，如何把握良机，掌握好未来的方向，成为众多职场人所关注的焦点。经过调查分析，让我们预测一下2010年职场新趋势，给正在忙于或计划找工作的职场人提供些许提示。
房地产
人才需求类型：房地产策划师、房地产推销员等
中华英才网专家点评：房地产从2009年底近乎疯狂的巅峰逐渐转入常态，但巨大的市场需求驱动依然使之成为2010年最稳健发展的行业之一。其中，房地产策划师扮演着及其重要得角色，其主要工作内容是对楼盘项目进行研究与策划工作，撰写和执行项目策划方案。因此，对于一个地产项目而言，策划团队的创意对项目的推进会起很大的作用。其次，房产推销员直接和工作业绩挂钩，目前一二线城市对房地产需求在2010年依旧会表现出强大的势头，而地产推销员的需求也会随着整个行业的发展得以稳步上升。
汽车业
人才需求类型：汽车修理，汽车销售代表等
中华英才网专家点评： 2009年中国汽车销量已经成为世界的龙头老大，这将为中国汽车业相关的各个衍生行业带来新契机，例如汽车修理工、汽车推销员等等。汽车修理行业入门门槛较低，不需要太高学历，但又需要相对的特定人才储备，因此汽车修理有望在未来几年发展成为更具规模化、正规化的行业。同样，巨大的市场需求量催生更多的汽车推销员，一般这个职位的薪酬会和销售直接挂钩，和销售季节等诸多因素有关。
物流业
人才需求类型：物流师、供应链经理等
中华英才网专家点评：随着“物联网”概念的提出和近两年来的发展，物流行业逐渐成为就业市场的新一片“蓝海”。据初步统计，物流人才的需求量为600余万人，而其中拥有大学学历以上的仅占21%。许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训。因此，物流师的需求有望成为2010年人力市场上最值得关注的职位之一。
通信业(3G)
人才需求类型：3G工程师等
中华英才网专家点评：两年来各大运营商的3G服务纷纷上马，推动市场需求热度不断升温。鉴于我国3G人才的培养相对较晚，人才门槛高，培养周期较长，造成了我国3G人才奇缺。从当前通信业的发展趋势来看，3G的普及和4G的前期研发都将对通信技术人才的需求提供更大空间。
环境工程
人才需求类型：环境工程师、景观设计师等
中华英才网专家点评：随着宜居型社会的不断推进，环境工程逐渐成为房地产行业衍生的又一热门职业。其中，景观设计师，园林设计师等都将成为今后颇具前景的行业。 相关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有13万余人，其中技术人员8万余人。
保险业
人才需求类型：保险精算师
中华英才网专家点评：随着国际保险巨头在中国市场的开拓及国内企业对保险业的需求提升，保险精算师是几年后保险业最炙手可热的人才，也是高复合型人才的代表。当前，由于保险精算师的认证门槛很高，我国被世界保险界认可的精算师不足10人，“准精算师”不过40多人，在当今的国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。
制药保健
人才需求类型：高级医药代表、医药产品研发人员等
中华英才网专家点评：当前医学院校毕业生除了进入医院行医以外，还有相当部分进入医药生产流通企业，除相应的医药保健品研发人员以外，销售类人才的需求度也很高，且职业生涯长，优秀的销售人才需要多年累积的经验，而且越来越值钱。
金融业
人才需求类型：注册会计师、投资分析师等
中华英才网专家点评：投资分析师要时刻面对市场上纵横交错的大量信息，并对证券市场不同层次的投资群体提供有价值的投资策略或建议。随着新兴的期货市场不断升温，更多的投资分析师需求正在不断显现。在未来几年内，投资分析师的缺口会不断加大，而相对职业素养要求也较高。注册会计师一直是国内急缺的人才，尤其是被国际所认可的注册会计师更是稀缺。根据不完全统计，国内当前急需35万名注册会计师，而目前实际具备从业资格的只有8万人左右，其中被国际认可的不足15%。
游戏产业
人才需求类型：游戏市场推广、游戏策划师、游戏研发工程师
中华英才网专家点评：随着国内游戏产业的不断健全，尤其是网游的兴起，游戏开发者，策划者，以及销售环节的市场推广等人才异常抢手。开发周期和成本的把控，整体市场运营等游戏市场的关键环节都将为这一领域带来更多的人才需求点。
对外交流/翻译
人才需求类型：同声传译
中华英才网专家点评： 随着近些年来国际交流的不断增多，越来越多的国际会议和企业活动移师中国举办，例如我们熟悉的达沃斯夏季峰会每年都会在中国举行。因此，“会务商机”随之成为又一个新兴的商业拓展契机，同声传译已经成为会务运作不可获取的重要角色。但同声传译的培养周期长，前期投入大，成才率低等特性，造成我国当前同传人才的急缺，特别是小语种的同传人才更是凤毛麟角。
7、企业做怎么才能做好人才引进
就是把别人公司的人才引进你们公司,跟挖墙脚差不多的意思
企业引才八招
引才无定规,多管应齐下.
企业做到有效引进人才,尤其是引进合适的高级人才,是企业老板与人才管理工作者所追求的.其实,引才并无定规可循,因为,企业是千差万别的,企业的老板或企业的文化也是千姿百态的,而高级人才们更是个个与众不同.面对如此多的不同,需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略.
企业在引才方面奇招频出,可谓“八仙过海,各显其能”.本章将就当前企业常用的人才招聘策略进行归纳,总结出引才招数,供企业老板和人才管理者参考.
一、巧引休克人才
人才引进吃“休克鱼”理论,是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象.发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏,而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面,吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才.企业吃“休克鱼”,首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化,这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生,重现生机,发挥巨大作用；其次,不能吃“死鱼”,“死鱼”即庸才,就是企业必须具备完善的人才评价体系,掌握人才测评标准,切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业.
某集团人力资源部为解决人才紧缺这一问题,通过学习“海尔管理模式”,认真研究了海尔的吃“休克鱼”理论,深受启发,并将这一理念成功引用到了人才选聘中.吃“休克鱼”是海尔集团对兼并企业的一个形象比喻.该集团认为在一些欠发达地区及不景气行业存在着人才相对过剩的现象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究员无事可做,在门口看大门!而该研究员掌握铀235的分离技术,此技术属核工业尖端科技.这些人才有知识、有技术、有思想、有头脑,唯独没有发挥才干的环境和机制,这不正是企业需要的“休克鱼”吗?
“休克鱼”被激活后,企业从中收到了良好的效益,首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈,降低了人力成本,同时也减少了等待人才的时间成本.这些人才在企业的沃土中茁壮地成长,与企业风雨同舟、荣辱与共,他们必将以“鸦雀反哺,羊羔跪乳”这种朴实的情感和满腔热情回报企业.
二、“小庙”招“大和尚”
人才具有流动性,并且是按市场规律进行流动.作为中小型企业这样的“小庙”,如何引进高级人才“大和尚”呢?某县经销商吕老板在建材行业摸爬滚打近10年,成功完成了资本的原始积累.眼看公司一天天发展壮大,家族管理弊端日益严重,自己又不能像年轻时那样事必躬亲,他一心想请个能人委以重任,但物色多次,人家总是嫌他的庙小、不规范,不肯屈就.吕老板真是愁肠百结,好在“皇天不负苦心人”,后来他终于挖来了县水泥厂销售科的王科长.
2005年,吕老板听说县水泥厂濒临破产,立即意识到挖人才的机会来了.该水泥厂销售科的王科长是个人才,有多年的销售和管理经验,为人诚实守信,非常敬业,在销售岗位上有过突出贡献,在业内赫赫有名.水泥厂即将破产,王科长面临失业,而他的儿子第二年就要参加高考等着用钱,虽然县城的消费水平相对较低,但是每月的食物消费、水电费、交通费和通讯费等加起来也是一笔不小的开支.吕老板趁机找到王科长,有意请他来公司当副总,一人之下、众人之上,主管销售,实行年薪制,年薪16万元.在王科长最困难的时刻,这么诱人的条件,犹如雪中送炭,王科长感激得不知如何报答,他将此恩铭记于心.
人才是企业发展的瓶颈,很多企业老板觉得自己是小公司,请不来高手,因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气.其实,在自己还是小作坊的时候就请来高手,才是公司发展的关键一环.从某种意义上说,有多大的鱼,才会有多大的池塘.吕老板的经验说明,当经销商真正重视人才并设身处地为对方着想的时候,就不愁请不到、留不住人才,也就不愁公司没有长足的发展.
三、网上引才创新
在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选,是当今每一位招聘者所面临的挑战.随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才,只需在网上公布职位招聘广告,就可找到合适的人才.
而招聘效果并不如上述“神奇”,网上招聘如同“自由恋爱”一样,全在虚拟世界里进行,由于“不识庐山真面目”,想招到最佳人选谈何容易!
1．影响招聘效果的几个因素
（1）最中意的人选可能不在找工作.简历上网只不过是想试试其抢手程度,即“投石问路”,他并不在乎能否找到一份真正的工作,这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场.
（2）求职的随意性太强,加大了人才配置的难度.只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业,求职者的广种薄收、“多角恋爱”,使得一些有意求才的企业无所适从.
（3）网络招聘本身有优有劣,影响到招聘效果.网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了.除了必须具备必要的技术实力外,还必须对人力资源有深刻的理解,有较强的市场策划推广能力,吸引更多的应聘者.
2．优秀招聘网站的考察要素
目前,国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化,网络招聘还是比较传统的网站招聘,因此,选择合适的招聘是国内公司引进人才的重要渠道.从总体上讲,选择优秀的招聘网站需从以下三个方面考察：
（1）是否拥有良好的信誉.信誉是招聘网站的生存之本.
（2）强大的功能.虽然各人才网站功能目前都大同小异,但某些网站一些个性化设置显得很有活力.例如,浙江某人才网能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统,为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等.
（3）优质的服务.在客户提出招聘需求时,招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合,帮助客户用最小的成本达到最大的效果.
四、巧用猎头引才
现在猎头公司数量众多,良莠不齐,光杭州猎头公司目前就有300多家.如何选择一家有诚信、能提供真正专业服务的猎头公司确实不是一件容易的事情,甚至有的猎头公司从业人员恐吓所服务的企业：“你要对我们好些,否则我就会把猎给你们公司的人才猎给别的公司.”那么,面对这么多鱼龙混杂、良莠不齐的猎头公司,该如何进行选择呢?
1．选择顾问而不是公司
猎头行业有点像管理顾问公司,是典型的专业服务行业.其服务的效果最终决定于猎手们的职业操守和专业水平,公司其实是很难控制服务质量的,主要靠猎手个人的努力和水平.如果猎手水平不够,公司再有名气也不会有好结果.
2．和顾问进行详细谈判,了解其能力和态度
企业在挑选猎手的时候,一定要对其专业能力进行深入地了解,就像你去招聘一个中高级人才一样,不进行深入全面的甄选是不能录用的.
3．多询问其他客户的意见
了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的.一个简便的方法,就是要求猎头公司提供最近几家客户的名单,然后去拜访这几家客户,问问他们对这个猎头公司的看法,这样,就很容易知道他们的水平如何.
4．不搞提成,按固定金额付费
猎头行业目前通行的收费方式是按所列人才年薪的12％～20％来收取服务费用,这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪.一个销售经理目前年薪10万元左右,被某猎头公司介绍到一家港资企业,猎头再三提醒他,年薪报价要30万元,来提高服务费用.
五、个性化引才术
人才是不会从天而降的,需要企业想尽办法去吸引,有的人才需要“挖”,有的人才需要“钓”,有的人才需要“猎”,有的人才需要“买”,有的人才需要“租”,有的人才需要“借”等,引才策略可谓仁智俱见,对不同的人才应采取不同的引才策略,个性化引才已成为当前引才的一大趋势.
打“窝”引才,是个性化引才的一个典型方法.如果你能根据今天的气压、水流、水温、水混与清等情况去调打“窝”的料,你成功钓到鱼的可能性会非常高,这就像我们要什么样的人才,需要对公司的环境（SWOT）、业务、人才现在的结构、用人理念等情况有个清楚地了解和组合一样.这就是在打“窝 ”,打个大“窝”,钓个大“鱼”.
有些高级人才（将）,可能看到你的工作环境就改变了来公司的主意.要引进有用的人才就要会打“窝”,并且,还要会根据不同的人才打不同材料（精心调好的料）的“窝”.这样,不同的人才就会根据不同的“窝”来了.找特殊的人才、高级人才还要有钓鱼者那种“韧”劲.打好“窝”后,还要认真地守候.有的时候,诱饵会被水化掉,那要赶紧换诱饵；有的时候还得用海竿、爆炸钩才行.在人才市场也是如此,还是有很多因素在左右你的选择,直到找到合适的人才.
六、公司亮点引才
人才招聘是双向的,公司在筛选求职者,求职者也在挑选雇主.招聘竞争不仅是一场人才竞争,更是一场经营竞争.只有成功打造出公司“亮点”,才能吸引一流人才.主要措施见如下几点.
1．屡试不爽的“逆向推销”
不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇,也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地.为了尽力吸引到出色的人才,逆向推销是一个不错的方法,即在招聘过程开始时,就明确公司要向求职者推销什么,然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上.
2．抢占“眼球”的招引才广告
公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘人才的工作本身就是一项市场宣传和推销活动.从这个角度上讲,公司在招聘网站或报纸等其他媒体上的招聘广告也应该生动而具有创造性.
3．老板出马网罗一流人才
微软公司的大卫?普力爵强调,高层主管如果不参与招聘流程,其他人就会认为高层不在乎人才.如果高层主管都不在乎人才,还有谁会在乎?苹果计算机公司老板乔布斯说,由于苹果公司需要有创意的人才,他大约把1/4的时间用于招募人才.
老板亲自招聘人才的优势有：
（1）老板亲自出马,能在招聘会上引起许多人的关注,当然也能吸引更多的应聘者,有利于选到更优秀的人才.
（2）一般人才招聘人员总是在寻找能填补某些职位空缺的人员,而老板总是先搜罗人才,然后为他们安排合适的岗位.
（3）提高招聘效率.老板亲临招聘现场,与求职者面对面地直接交谈,能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核.这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误,同时也简化了筛选过程,节省了人力、物力,特别是节省了宝贵的时间.
七、团队招聘引才
为了尽可能挖到“精兵强将”,招聘企业可谓绞尽脑汁.某招聘专版就曾刊登过一则让人耳目一新的招聘信息：“某生物科技公司因公司业务发展需要,诚聘两名区域经理,要求25岁以上,大专学历……带所属团队者优先录用.”
其实,不光是保健品行业出现这种团队招聘模式,在房地产、医药、家电等行业,早在几年前就出现了招聘团队的现象.但以前的招聘往往是猎头公司或招聘单位与应聘团队双方私下沟通、谈判并达成合作意向,像这样以公开招聘方式上升到“台面化”的情况并不多见.团队招聘的出现有其合理性,如团队招聘的优势比较明显,它减少了团队内部人员的磨合时间,节省了员工业务培训费用,能使公司尽快开展业务.
团队招聘有其阳光灿烂的一面,也有其潜在的风险.团队选择新公司是受高业绩、高收入和好奇心的驱动,但其团队内部人员的心理起初并不很稳定,与新的企业文化还需要磨合.如果觉得公司没有想象的那么好或者没有完成公司业绩而离开,可能会带走公司的客户资料、市场信息等机密,进而采取一系列针锋相对的举措,给招聘企业带来很大的损失.
八、慎防引才风险
招聘是人力资源管理的第一环节,与绩效考评并列为世界性管理难题.引才不当,企业将须对新员工花费更多的培训费用和时间；新聘员工潜力小,可培养性差；使用价值小,人力成本高于人力产出.因此,招聘风险堪称企业面临的最大风险.
1．招聘成本的回报风险
招聘成本的回报风险主要有两方面.一方面是人才甄选的高昂费用,并且空缺职位等级越高,其花费也就越大.如果能够甄选出合格的人才,组织就能从合格人才的工作中获取大量回报,并且随着人才工作年限的增加,回报也会越来越大；如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应.另一方面,用人单位忽视人力资源成本,“人才高消费现象”突出,“本科生、研究生也应从打工仔干起”或“公司接待员都是本科生”,忽视岗位的实际需求,造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费.
2．招聘渠道的选择风险
一般被广告吸引的人才以及参加招聘会的人才可能有下列几种：或是不够成熟的人才；或是过于注重金钱的人才；或是自视太高,自我评价不准的人才.这些人才往往不是企业可以委以重任的人才,否则可能会给企业带来巨大的用人风险,不仅损失时间、工资福利,还会泄漏商业秘密,增加竞争对手.另外,一些企业通过公开高薪招聘引进人才,已经给企业造成极大的损失.比如因为薪金问题导致大量原有企业人才流失,由于人才质量不够导致企业经营损失,由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等.
3．招聘回复的速度风险
招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标,对投递简历的应聘者反应速度越快,就越可能招收到优秀的人才.“过了这个村,就没那个店” 这句话恰如其分地描述了很多求职市场的状况.企业在得到简历之后24～48小时内应与求职者联系,否则,有可能错过一个人才.如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖,理由只是计划书递交得太晚了,那么他面临的将是什么?会被炒鱿鱼,甚至他的经理也会被炒掉.对于招聘,也是如此.
企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念、企业人才资源管理者的专业技能造成的.因此要避免这些风险的产生,首先企业是要有正确、先进、科学的经营管理观念,其次是企业必须拥有优秀的人才资源管理体系.
“良禽择木而栖”,“大将择明主而辅”等名言,是指人才对用才者的选择；“栽下梧桐树,引来金凤凰”,“广贴招贤榜,遍搭拜将台”等名言,是指用才者对人才的渴望.作为企业人才力修炼的第一招,引才是所有人才工作的基础.其实,企业的竞争不仅体现在经营方面,体现在产品、广告、服务方面,更体现在引才方面.试想,如果企业在引才竞争中输掉,就等于企业输在了发展的起跑线上,距成功将越发遥远.
8、泉州人才网为什么要发虚假招聘信息
浏览泉州人才网不收费，消息也比较可靠；发生这个事情的主要原因是：企业招聘是按阶段收费的，而且招一个工种和招五个工种费用一样，所以有些企业不招人却天天发。