激励保健双因素理论

1、激励-保健理论的提出者是

激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论。

2、赫兹伯格“双因素理论”

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有10个：<1>公司的政策和行政管理；<2>技术监督系统；<3>与监督者个人之间的关系；<4>与上级的关系；<5>与下级的关系；<6>工资；<7>工作安全性；<8>个人的生活；<9>工作环境；<10>地位。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。赫兹伯格认为激励因素主要有六个：<1>工作本身具有挑战性；<2>奖励；<3>晋升；<4>成长；<5>负有较大的责任；<6>成就感。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。赫兹伯格认为保健因素不能迎接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消失，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。赫兹伯格的双因素理论在应用方面，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。<1>管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。<2>管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另外，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。<3>管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。弗雷德里克?赫兹伯格的双因素理论和需要层次理论有某些相似之处。赫兹伯格区分了两种层次的激励。员工保健的因素。如工作安全、工资、福利、工作条件等。赫兹伯格认为保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意。然而，它们的存在并不足以产生激励工作的力量。赫兹伯格认为保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意。然而，它们的存在并不足以产生激励工作的力量。赫兹伯格第二层次的激励指“满意因素”或“激励因素”，包括成就、承认、工作本身、责任感、进步和成长。它们有助于建立自尊和挖掘自我潜力。赫兹伯格认为，激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意度。他认为，它们的缺乏不会引起不满意，然而，它们的存在却会创造而有活力的工作环境。赫兹伯格的双因素理论告诉经理人，必须满足员工的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。

3、双因素理论下，激励为什么比保健重要？辩论会用

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫，而不是让员工产生更多的不满。

4、双因素理论和内容型激励理论有什么区别

双因素理论 全名叫“激励、保健因素理论”。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论， 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此， 影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素， 这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素， 它们的改善能够解除职工的不满， 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、 工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性， 只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素， 惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励， 调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、 工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、 职务上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的， 马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素， 而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。 保健因素是满足人的对外部条件的要求； 激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足， 可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。 因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足” 二字上下工夫。 这种理论着眼于满足人们需要的内容，即： 人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 内容型的激励理论主要包括： （l）泰罗的科学管理理论。泰罗（F·M· Taylor，1856－1915年） 是美国19世纪末20世纪初盛行的科学管理运动的创始人， 在西方被称为"科学管理之父"。"科学管理" 理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人， 以提高生产率。泰罗把人视为受金钱驱使的经济物， 认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段。1911年， 泰罗的书《科学管理原理》出版，他在书中提出了生产作业标准化、 工时利用科学化等原则。当时美国推广了泰罗制，运用" 胡萝卜加大棒"，结果30多个工种的劳动生产率超出欧洲的3倍。 泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物，是所谓" 经济人"，这抹煞了人的本质属性--社会性，因而是错误的。" 科学管理"理论也是为资本主义生产服务的。尽管如此， 该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的。 列宁指出："泰罗制-- 也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面。 一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段， 另一方面是一系列最丰富的科学成就，…… 应该在俄国研究与传授泰罗制， 有系统地实行这种制度并且使它适用我国条件"。 11届3中全会以来， 我国在工矿企业和机关事业单位推行了计件工资制以及各种责任制， 恢复了奖金制度，事实证明是正确的。 （2）梅奥的人群关理论。美籍澳大利亚心理学家梅奥（ EltonMayo，1880－1949）根据他1927- 1932年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂 主持的著名的"霍桑实验"，在《工业文明的人类问题》（ 1933）一书中提出了"人群关系理论"。其主要内容是：① 影响生产效率的最重要的因素是人的社会心理方面的满足和工作中发 展起来的人际关系，而不仅仅是工作的物理环境、工资待遇和福利。 ②人不仅仅是"经济人；"，也是"社会人"； 人的正式群体中还有非正式群体。 人的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范或准则支配；③ 领导者民主管理对于提高生产率有重要意义， 领导者应同时具备解决技术经济问题的能力和处理人际关系、 听取下属人员意见的能力。 人际关系的这些理论值得我们研究和借鉴。 （3）麦格雷戈的Y理论。美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈（ D·M·McGregor，1906－1964） 不赞成泰罗的"科学管理"理论（他把该理论称为X理论）， 他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯（C·Argyris） 等人的理论为基础，以"自我实现"作为人格的特质于1957－ 1960年提出了与X理论相对的Y理论。其要点是： ①一般人都是勤奋的，如果环境条件有利， 工作如同游戏或休息一样自然； ②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。 人们在为既定目标奋斗过程中具有自我指导和自我控制的能力； ③在正常情况下，一般人不仅会接受责任， 而且会主动寻求责任； ④人为解决组织的问题能够激发想象力、 聪明才智和创造力； ⑤在现代工业条件下，一般人的智力还未充分发挥出来。 根据Y理论又有如下几项管理原则： ①创造适宜的工作环境，使人们挖掘潜力，发挥才能。 ②管理者的职能既非生产指导者，也不是人际关系调节者， 而是一个采访者。他应为发挥人的才智消除障碍并创造适宜条件。 ③进行"内在奖励"：即获得知识，增长才干。 正如麦格雷戈所说："管理在于创造一个适当的环境-- 一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励' 的环境"。 ④管理制度要保证职工能充分表露自己的才能。 比如使任务更具有挑战性，下放管理权限，建立决策参与制度， 职业丰富化、扩大化，等等。 Y理论认为人生来勤奋，这是一种性善论，是唯心主义的。 人既不是生来懒隋的，也不是生来就勤奋的，" 人是社会关系的总和"。但该理论的具体观点值得我们参考和借鉴。 比如相信人具有潜力和创造性，提倡内在奖励。创造良好的学习、 进修、以及工作条件等， 这些对于调动人的工作积极性都是很有效的。 （4）赫茨伯格的双因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格（ F·Herzberg） 在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础 上于1959年以后（1959，1968）提出的。 该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是： 使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。 使职工不满意的因素，主要是由工作本身以外的条件引起的， 主要是公司政策，工作条件，工资， 安全以及各种人事关系的处理不善。赫茨伯格发现， 这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意真正激发积极性， 却能够解除职工的不满，所以他称为保健因素。 意即虽不能治疗疾病，但能防止疾病。 使职工感到满意的因素，主要是工作本身引起的。比如： 工作富有成就感；工作成绩能得到承认；工作本身富有挑战性； 职务上的责任感；个人发展的可能性。这些因素的满足， 能够极大地激发职工的热情和积极性。而缺乏它们时， 又不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为激励因素。 双因素理论强调： 不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。 只有那些被称为激励因素的需要得到满足时， 人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素， 并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满， 然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。 赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下， 激励因素的作用也不大。 宣传教育或思想政治工作的任务之一在于使两种因素结合起来， 统一于调动积极性之中。一方面，要促使领导者注意满足保健因素， 将"不满意"降到最低限度；一方面，又要尽力提供激励因素， 提高"满意度"；同时，要使保健因素与激励因素联系起来， 使保健因素转为激励因素。如奖金与个人的工作能力、成绩挂钩， 使之成为一种奖励内在积极性的激励因素，而不是"大锅饭"" 人人有份"的保健因素。 阿德福（c．Alderfer） 的ERG理论即Exsistence，Related－ ness，Grouth，生存、关系、成长理论） 也属于内容型激励理论。

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5、双因素激励理论

双因素激励理论（al-factor theory）又叫激励因素-保健因素理论（Herzberg's motivation-hygiene theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美zd国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，专着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于属工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

6、管理学原理中激励的"双因素"是指什么?

赫兹伯格的双因素论
这一理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）在50年代后期提出来的。他在大量调查研究基础上，就员工激励的问题提出了“保健因素——激励因素理论”，又叫双因素理论。这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。
1、保健因素与激励因素
保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。就像卫生保健对身体健康所起的作用一样，因而称这些因素为保健因素。
激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。这类因素对员工能起到直接的激励效果。它们的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。
2、对双因素论的评价
双因素论有一定的创见，但也受到不少人的批评。有人认为人是非常复杂的，当他感到满意时，并不等于提高生产率，而不满意时也不等于降低生产率。人因为种种考虑，可以在不满意的条件下达到高的生产率。而赫兹伯格在讨论双因素论时，只重在满意不满意而没有联系与实际生产效率的关系。还有人认为赫兹伯格进行调查时的对象只是工程师、会计师等专业人员，他们不能代表工人的情况。因而双因素论是否有普遍意义是值得怀疑的。

http://www.gdin.e.cn/151/glx/skja-12.htm

7、双因素理论指什么？

8、名词解释，双因素理论。

双因素理论，又称"激励保健理论"，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

(8)激励保健双因素理论扩展资料：

在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。

双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。

双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面。

既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

9、简答双因素理论的内容

双因素理论，又称＂激励保健理论＂，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

(9)激励保健双因素理论扩展资料：

双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。

赫茨伯格认为，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素；

更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。